Manajemen sering diartikan sebagai ilmu, seni/art/kiat dan profesi. Pengalaman empirik juga telah mengambil peran dalam menciptakan terminologi baru, yakni manajemen dipandang sebagai suatu sistem yang setiap komponennya menampilkan sesuatu kebutuhan. Pandangan empirik menyatakan bahwa manajemen merupakan suatu proses yang dikaitkan dengan aspek organisasional (taks, structure, man, technology) dan bagaimana mengaitkan aspek yang satu dengan yang lain serta bagaimana mengaturnya sehingga tercapai tujuan sistem.
Dalam proses manajemen terlibat fungsi-fungsi pokok yang ditampilkan oleh seorang manajer yaitu : perencanaan (planning), pengorganisasian (organizing), pimpinan (leading) dan pengawasan (controlling). Sehingga manajemen diartikan sebagai proses merencana, mengorganisasi, memimpin dan mengendalikan upaya organisasi dengan segenap aspeknya agar tujuan organisasi tercapai secara efektif, efisien dan rasional.
Menurut Luther Gulick, manajemen telah memenuhi syarat sebagai sebuah ilmu pengetahuan karena manajemen memiliki : serangkaian teori serta melewati verifikasi empirik.
Mary Parker Follet menyatakan, “The art getting things done through people”. Manajemen diartikan sebagai seni melaksanakan pekerjaan melalui orang-orang. Manajemen sebagai seni menuntut tiga syarat yaitu : pandangan / wawasan, pengetahuan teknis, komunikasi.
Manajemen sebagai profesi menuntut persyaratan tertentu, diantaranya menuntut pemenuhan tiga pilar profesionalisme yakni : Expertise (keahian), Responsibility (tanggung ,jawab), Corporatness (jiwa korsa)
Tujuan organisasi adalah segenap upaya untuk mewujudkan visi dan misi organisasi. Peran misi organisasi pada hakikatnya adalah membantu organisasi dalam mengidentifikasi, integrasi, kolaborasi, adaptasi dan pembaharuan diri (John R. Schermenhorn 1966).
MBO memiliki daur atau proses yang dikategorikan dalam tiga jenis yakni :
1. Identifikasi tujuan, tanggung jawab dan tugas-tugas
2. Pengembangan standar prestasi (performance)
3. Pengukuran dan penilaian prestasi (performance appresial)
Unsur-unsur yang harus diyakini keberadaannya dalam MBO agar tujuan organisasi dapat tercapai secara efektif efisien adalah : adanya komitmen pada program dari segenap jajaran, sasaran yang operasional dan dapat diukur, top leader (manajer puncak) merangsang munculnya gagasan, adanya sasaran inividu, yakni sasaran yang melibatkan segenap anggota organisasi, pentingnya peran aktif semua tingkat manajerial, pemberdayaan individu anggota organisasi, harus adanya penilaian prestasi.
MBO memiliki keunggulan antara lain :
1. Pengelolaan akan menghasilkan yang terbaik karena selalu diawali dengan pembuatan program.
2. Peranan dan fungsi struktur organisasi hingga walid kerja (job description) terdefinisikan dengan jelas dan operasional
3. Adanya komitmen individu yang tinggi terhadap organisasi
4. Pengawasn akan lebih efektif karena terukur.
Selain memiliki keunggulan, MBO juga memiliki kelemahan sebagai berikut :
1. Sangat sulit mengubah tingkah laku untuk memahami konsep-konsep dan pemberian motivasi secara cepat.
2. Tidak mudah untuk memberikan pemberdayaan yang sekaligus menghasilkan setiap anggota berpartisipasi
3. Sulitnya memberikan parameter penilaian, karena tidak semua prestasi kerja dikuantifikasikan
4. Terdapat kecenderungan deviasi dari tujuan.
Berikut ini adalah 7 langkah sistem MBO :
1. Tentukan hasil-hasil akhir
2. Tentukan sekuensia tujuan
3. Ciptakan jaringan yang erat dari segenap tingkatan agar menghasilkan sasaran yang akan diwujudkan
4. Susun kegiatan sesuai dengan sasaran
5. Susun tugas-tugas
6. Tentukan batasan-batasan yang mampu digunakan sebagai pedoman dalam pengarahan
7. Monitor dan laporan
Penerapan jaringan kerja diawali dengan memberikan pemberdayaan kepada setiap anggota organisasi dengan tataran bahwa kemitraan merupakan modal awal. Modal awal penerapan jaringan adalah : pemahaman sistem, sadar tujuan, mau berkolaborasi dan sinergi, rela memberikan kemenangan terhormat pada mitra, win-win adalah bagian setiap langkah.
PENGORGANISASIAN DALAM ASPEK MANAJERIAL
Dari berbagai definisi yang berkembang tentang organisasi dapat disarikan sebagai berikut : Organisasi adalah suatu sistem perserikatan formal, berstruktur dan terkoodinasi dari sekelompok orang yang saling kerjasama dalam mencapai suatu tujuan.
Organisasi yang efektif, efisien, rasioal serta fleksibel terhadap perubahan maka harus memperhatikan prinsip-prisnip sebagai berikut :
1. Prinsip azas tujuan (Principle of Organizational Obyective)
2. Prinsip kesatuan tujuan (Principle of Unity Obyective)
3. Prinsip kesatuan perintah (Principle of Unity of Command)
4. Prinsip rentang kendali (Principle of Spand of Management)
5. Prinsip pendelegasian wewenang (Principle of Autority)
6. Prinsip keseimbangan antara wewenang dan tanggung jawab (Principle of Parity of Autority and Responsibility)
7. Prinsip tanggung jawab (Principle of Responsibiity)
8. Prinsip pembagian kerja (Principle of Departementation)
9. Prinsip penempatan personalia (Principle of Personel Placement)
10. Prinsip jenjang berangkai (Principle of Scalar Chain)
11. Prinsip efisiensi (Principle of Efficiency)
12. Prinsip kesinambungan (Principle of Continuity)
13. Prinsip koordinasi (Pionciple of Coordination)
Dalam organisasi yang baik terdapat karakter sebagai berikut :
1. Memiliki tujuan yang jelas
2. Tipe organisasi sesuai dengan kebutuhan
3. Pembagian kerja dan hubungan kerja antara unit-unit, sub sistem-sub sistem atau bagian-bagian memiliki deskripsi yang jelas.
4. Sumber perintah dan tanggung jawab memiliki jarak yang dekat
5. Memberikan pemberdayaan kepada anggota organisasi.
Dalam aktifitas kehidupan sehari-hari, manusia memiliki keterbatasan-keterbatasan. Untuk mengatasinya diperlukan alat berupa organisasi. Dalam organisasi terdapat upaya-upaya menyelesaikan persolan yang berupa kemampuan manajerial. Dengan demikian antara manajemen dan organisasi terdapat hubungan dan kehandalan sebagai berikut :
1. Tercapainya suatu proses tindakan yang terencana (planning), terarah dan terkendali (directing and controlling) , serta memberikan evaluasi (evaluation) dan umpan balik (feed back).
2. Terciptanya suatu koordinasi, sehingga akan tercapai suatu bentuk kebersamaan.
3. Munculnya motivasi karena terbangunnya kelompok kerja dan jiwa korsa
Beberapa pendekatan teori organisasi antara lain : pendekatan Klasik, pendekatan Struktur, pendekatan Behavior, pendekatan Sistem.
Menurut pendekatan klasik organisasi bersifat mekanistik. Ciri-ciri pendekatan klasik antara lain :
1. Efisiensi akan tercapai bila dilakukan spesialisasi.
2. Peningkatan efesiensi dilakukan dengan sistem pengendalian yang rigit.
3. Bentuk organisasi besifat mekanik, sehingga manusia disejajarkan dengan perilaku mesin.
4. Pemberian insentif dianggap kiat ampuh dalam mendongkrak produktifitas kerja.
5. Setiap langkah mengacu pada standarisasi.
Dalam pandangan pendekatan perilaku aspek manusia dijadikan titik tolak mendesain sebuah struktur organisasi. Pendekatan ini menyatakan dirinya sebagai organisasi bersifat organik. Motivasi merupakan kiat handal dalam menopang keberhasilan organisasi.
Pendekatan sistem menyatakan bahwa organisasi merupakan sistem yang bersifat terbuka dan eksistesinya sangat dipengaruhi oleh kondisi eksternal (lingkungan). Oleh sebab itu organisasi harus mampu beradaptasi dengan lingkungan.
Organisasi merupakan alat dan wadah manusia untuk mencapai tujuan bersama. Tingkah laku manusia sangat dominan dalam meberikan kontribusi. Dalam kenyataan bahwa antara organisasi dan manusia terjadi hubungan timbal balik; manusia sebagai acuan dalam mendesain sebuah organisasi dan selanjutnya organisasi akan melahirkan perilaku manusia.
Kadang-kadang kepentingan menjadi lebih dominan dalam organisasi, sehingga sering hal ini menyebabkan timbunya konflik.
Ada 4 komponen konflik, yaitu : Hierarchical conflict (konflik hirarki), Functional conflict (konflik fungsional), Line conflict (konflik lini), Formal non formal conflict (konflik formal dan non formal).
Sedangkan sumber konflik ada tiga, yakni : Intraindividual conflict (konflik individu), Interpersonal conflict (konflik antar individu), Organizational conflict (konflik organisasi).
Bila dilihat melalui “JENDELA JOHARI” maka sebuah konflik adalah sebagai berikut :
• Arena / open Self merupakan kaca terang, sehingga kita dapat melihat diri kita sendiri dan orang lain dapat melihat kita. Itulah jendela tahu sama tahu.
• Blind Spot/Blind Self merupakan kaca satu sisi dari luar, karenanya orang lain dapat melihat hal-hal yang berada pada diri kita, tetapi kita sendiri tak dapat melihatnya (bagaikan kaca gelap tertutup es)
• Façade/ Hidden Self merupakan kaca satu sisi dari dalam. Kita dapat melihat hal-hal sehubungan dengan diri kita dengan jelas, tetapi orang lain tidak dapat melihatnya. (pandangan kita bagaikan melihat pada kaca terang, tetapi pendangan orang lain bagaikan kaca gelap tertutup kabut yang tebal)
• Unknow/Undiscoverd Self) merupakan kaca gelap dan tidak tembus pandang.
MOTIVASI DALAM ORGANISASI
Motivation as a set of process that arouse, direct, and maintain human behavior toward attaining some goal (Greenberg & Barton, 1997)
Motivasi adalah suatu proses yang mampu membangkitkan, mengarahkan, dan memelihara perilaku manusia agar terarah pada tujuan. Ketiga kemampuan tersebut merupakan pilar utama dalam motivasi, yang disebut : arousal, direction, maintenance
Dalam suatu organisasi tidak bisa lepas dari persoalan motivasi individu. Kepentingan individu harus seiring dengan kepentingan organisasi, kepentingan individu harus sebangun dengan kepentingan organisasi (goal conqruen). Dengan demikian kinerja individu akhirnya memberikan kontribusi pada kinerja organisasi. Oleh sebab itu sangat penting penelaahan teori motivasi dalam upaya peningkatan kinerja manusia. Teori motivasi itu dalam praktiknya dapat dikategorikan menjadi 2, yakni : Content theory dan Process theory.
Content Theory
Dilatar belakangi oleh faktor-faktor yang membangkitkan, mengarahkan dan mempertahankan perilaku berada di dalam individu. Content theory dalam motivasi selalu menekankan pada sebuah pertanyaan “apa” yang menyebabkan orang termotivasi.
Berikut beberapa buah pikir para tokoh tentang content theory :
1. Teori Hirarki Kebutuhan Maslow.
Maslow berpendapat bahwa kebutuhan dalam mempengaruhi perilaku seorang orang haruslah kebutuhan tersebut terpenuhi. Maslow mengkategorikan kebutuhan tersebut menjadi dua yakni kebutuhan dasar (deficiency needs) dan kebutuhan berkembang (growth needs).
a. Deficiency needs
Ada tiga deficiency needs (kebutuhan dasar :
• Physiological basic.
• Safety & security.
• Belongingness.
b. Growth needs
Berkaitan dengan potensi pengembangan diri sehingga individu mampu pengapresiasikan dirinya dan menjadi citra diri yang berpotensi. Ada dua yang termasuk growth needs, yaitu :
• Esteem & ego (harga diri).
• Self actualization.
2. Teori Existence-Relatedness-Growth Aldefer
Merupakan pengembangan dari teori Maslow yang mengerucutkan teori Maslow menjadi tiga yakni :
• Existence, kebutuhan yang terkait dengan eksistensi seorang.
• Relatedness, merupakan kebutuhan yang terkait dengan pola hubungan manusia dan interaksi interpersonal.
• Belongingness, kebutuhan yang terkait dengan keinginan untuk merealisasikan seluruh potensi yang dimiliki.
3. Teori dua faktor (model Motivator Hygene Henzberg)
Fakktor yang mempengaruhi motivasi seorang orang dalam organisasi yakni faktor kepuasan kerja (job satisfiers) sedangkan faktor penyebab ketidakpuasan kerja (job dissatisfiers. Satisfiers disebut motivator dan dissatisfiers disebut hygiene factors.
• Faktor higiene :
Fator ini mencegah merosotnya semangat kerja atau efisiensi, kendati faktor ini tidak memberi motivasi.
• Faktor motivator :
Memiliki kemampuan mendorong seorang orang untuk berprestasi serta membangkitkan semangat.
4. Teori motivasi David Mc Clelland
Hasil penelitian David McClelland menunjukkan bahwa kebutuhan yang kuat untuk berprestasi, dorongan untuk berhasil berhubungan dengan individu lainnya akan menggerakkan orang untuk bekerja lebih baik. Ada 3 kategori kebutuhan menurut David McClelland, yakni :
• Kebutuhan akan berprestasi (Needs for Achievement→nAch)
Kecenderungan termotivasi dengan situasi yang penuh tantangan dan persaingan.
• Kebutuhan akan berafiliasi (Needss for Affiliation→nAff)
Keinginan untuk bersahabat, lebih mementingkan aspek-aspek antarpribadi dalam interaksi, lebih senang bekerja sama, senang bergaul, dan berusaha mendapatkan legitimasi dari orang lain.
• Kebutuhan akan kekuasaan (Needss for Power→nPow)
Mencoba menguasai orang lain dengan cara mengatur perilakunya dan membuat orang lain terkesan kepada dirinya.
Process Theory
Teori ini melakukan pencermatan kepada suatu upaya bagaimana perilaku seorang orang dibangkitkan, diarahkan dan dipertahankan. Teori ini menekankan pada pertanyaan “mengapa” seorang termotivasi. Termasuk ketegori teori motivasi proses antara lain :
1. Teori harapan→Expectancy Theory
Diciptakan oleh V.H. Vroom. Bila seorang memiliki kepercayaan bahwa di masa yang akan datang akan memiliki peluang/harapan maka akan menjadi energi yang menggerakkan semangat. Teori ini didasarkan atas :
• Harapan (expectancy)
Yaitu peluang subyektif seorang orang yang usahanya akan dapat diwujudkan dan percaya bahwa usaha yang dilakukan akan berpengaruh terhadap perilaku kerjanya, misalnya dalam bentuk kontrak prestasi, dapat gaji, penghasilannya semakin naik. Derajad kepercayaan secara kuantittif dinyatakan antara “0” hingga “1”
• Valensi (valence)
Berkaitan dengan daya tarik (attactiveness), adalah hasil yang diantisipasi seorang orang. Jika seorang merasa tertarik terhadap pekerjaan tertentu maka akan dikuantifikasikan dengan nilai “+1” sebaliknya jika tidak tertarik akan diberikan nilai”-1”.
• Pertautan (instrumentality)
Yaitu kepercyaan seorang orang bahwa tingkat kinerja tertentu akan memberikan hasil yang tertentu pula. Mempunyai nilai antara “0” hingga “-1”.
2. Teori Keadilan→Equity Theory
Keadilan merupakan daya penggerak yang mampu memotivasi semangat kerja. Jika seorang orang menerima perlakuan tidak adil (inequity) maka akan membawa akibat :
a. Timbulnya tekanan dalam individu (strees)
b. Jumlah tekanan akan sama dengan besarnya (magnitude) dari equity.
c. Tekanan akan mengurangi motivasi.
Strategi yang dikembangkan untuk mengurangi inequity diantaranya adalah :
a. Mengubah input misalnya mengurangi usaha yang dilakukan
b. Mengubah out put misalnya meminta kenaikan upah
c. Menarik diri atau meninggalkan
3. Teori Penguatan→Reinforcement Theory
Teori ini didasarkan atas hubungan sebab akibat dari perilaku dengan pemberian kompensasi. Teori ini terdiri dari dua jenis, yakni :
a. Penguatan positif (Positve Reinforcement) yaitu bertambahnya frekuensi perilaku, terjadi jika pengaruh positif diterapkan secara bersyarat.
b. Penguatan negatif (Negative Reinforcement) yaitu bertambahnya frekuensi perilaku jika penguatan negatif dihilangkan.
MODEL PERILAKU DALAM MANAJEMEN
Wewenang dan tanggung jawab
Wewenang adalah otorita yang dimiliki seorang individu dalam sebuah organisasi, ketika fungsi manajerial diaktifkan maka individu seharusnya secara otomatis akan bertanggung jawab terhadap perilakunya, ketika menjalankan wewenangnya. Bila terjadi penyimpangan maka perlu dilakukan intervensi dalam bentuk pemberdayaan organisasi, jika terlambat melakukan perberdayaan akan terjadi pola sikap dengan reaksi negatif dalam bentuk disfunctional behavior (perilaku penyimpangan). Pada skala besar akan merugikan individu, karena teralienasi (terisolasi) dari organisasi, dan berlanjut menjadi penghambat. Seharusnya terjadi sinergi antara karakter individu dan karakter organisasi.
Perbedaan perilaku manusia dalam organisasi
Memahami karakter individu diperlukan dalam rangka memprediksi hadirnya hambatan/kendala organisasi. Perbedaan-perbedaan yang dijumpai dalam individu tersebut di antaranya adalah :
a. Perbedaan perilaku karena perbedaan kemampuan.
b. Perbedaan perilaku karena perbedaan tujuan (status sosial, latar belakang, dll)
c. Perbedaan cara memandang masa depan.
d. Perbedaan karena pengalaman masa lalu dll.
Faktor-faktor yang berpengaruh pada perilaku organisasi adalah : iklim organisasi, budaya, motivasi, proses, gaya manajemen, struktur organisasi, norma kelompok, pengaruh dari luar.
Organisasi sebuah sistem
Organisasi dikatakan sebuah sistem karena organisasi hakikatnya identik dengan interaksi antar komponen yang memiliki tujuan yang sama. Setiap komponen organisasi tidak boleh mengklaim dirinya paling penting, paling unggul, paling superior. Komponen organisasi memiliki kesetaraan yang semuanya bermuara pada satu tujuan. Karena sebagai sistem, pencapaian tujuan bersama harus terhindar dari cacat, celaka atau keluhan (zero defect, zero accident, zero complaint).
KEPEMIMPINAN DALAM MANAJEMEN
Berikut beberapa defnisi yang terkait dengan kepemimpinan :
1. Terry & Frankin :
Kepemimpinan merupakan interaksi seorang pemimpin dan yang dipimpin, seorang melakukan perannya dengan memberikan pengaruh agar dalam mencapai tujuan dilakukan dengan saling kerja sama.
2. Devis :
Kepemimpinan merupakan upaya memberikan pengaruh melalui “bujukan” agar dalam mencapai tujuan diikuti perasaan yang antusias dan memberikan pengabdian terbaiknya kepada organisasi.
3. Fiedler :
Kepemimpinan digambarkan adanya dua kelompok pemimpin dan yang dipimpin, seorang pemimpin memberikan arah dan tujuan, serta membangkitkan motivasi, sehingga yang dipimpin rela untuk melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan.
Dalam suatu organisasi pemimpin memiliki fungsi tertentu. Diantara fungsi pemimpin adalah sebagai penentu arah, juru bicara, komunikator , mediator , integrator.
Dalam melaksanakan fungsinya ternyata seorang pemimpin memiliki karater tertentu. Beberapa karakter pemimpin adalah seperti berikut :
• Karakter fisik pemimpin : activity, energy, age, apperance, grooming, height, weight.
• Latar belakang pemimpin : education, social status, mobility.
• Kemampuan nalar ; intellegence judgment, decisiveness, knowledge.
• Kepribadian pemimpin : adaptability, adjustment, normality, ascendance, dominance, emotional balance, control, enthusiasm, extroversion, independence, aggrsiveness, assertiveness, aletness, nonconformity, objective, tough mindedness, originality, creativity, personal integrity, ethical counduct, resourcefulness, self confidence, stronght of conviction, tolerance of stress.
• Hubungan tugas dan karakter pemimpin : achievement drive, desire to excel, drive for responsibility, enterprise, initiative, persistence against, responsibility to pursuit of objective, task orientation.
• Hubunga tugas dan karakter sosial : the ability to enlist cooperative, adminstrative ability, attractiveness, nurturance, popularity, prestige, social ability, diplomacy.
Teori Path Goal
Teori ini berdasar pada teori motivasi harapan. Teori Path goal menyatakan bahwa motivasi seorang orang tergantung pada harapan atau imbalan dan valensi. Teori ini dirumuskan ole Martin G. Evans dan Robert J.House.
Pokok-pokok pikiran dalam teori ini adalah bahwa perilaku pemimpin akan meningkatkan prestasi bila pemimpin memenuhi kebutuhan bawahan yang berkenaan dengan efektivitas pekerjaan, pemimpin memberikan latihan, bimbingan dan dukungan yang dibutuhkan oleh bawahannya.
Dalam menjalankan tugas pokoknya pemimpin meiliki perilaku yang berbeda-beda. Perilaku pemimpin tersebut dapat dikelompokkan dalam 4 kategori, yaitu pemimpin direktif, pemimpin suportif, pemimpin partisipatif, pemimpin berorientasi prestasi.
KONFLIK DALAM ORGANISASI
Pandangan terhadap konflik.
a. Pandangan Tradisional : konflik harus dihindari, karena konflik itu jelek dan tidak perlu terjadi.
b. Pandangan Modern : konlik muncul karena adanya berbagai aktivitas seperti usaha untuk memperoleh materi, kebutuhan sosial, aktualisasi diri atau kekuasaan.
Asumsi pandangan modern :
o Konflik tidak dapat dielakkan
o Konflik menyatu dalam kehidupan keluarga
o Konflik yang muncul berskala minimal akan mengoptimalkan nilai-nilai hubungan keluarga yang mengkristal.
Ciri-ciri konflik.
a. Setidaknya ada dua pihak (perorangan atau kelompok) yang saling bertentangan.
b. Paling tidak timbul pertentangan antara dua kelompok.
c. Muncul secar laten
d. Munculnya ketidakseimbangan akibat dari usaha masing-masing pihak yang terkait dengan harga diri, prestise.
Sumber konflik
a. Konflik dalam diri individu (intraindividu conflict)
b. Konflik antar individu (interpersanol conflict)
c. Konflik organisasi (organizational onflict)
Mengatasi konflik individu
a. Menciptakan kontak dan membina hubungan
b. Menumbuhkan rasa percaya dan penerimaan
c. Menumbuhkan kemampuan kekuatan diri sendiri
d. Menentukan tujuan
e. Mencari alternatif
Mengatasi konflik antar individu.
a. Win-Lose :
1) Penarikan diri (withdrawal)
2) Taktik penghalusan dan perdamaian (smooting conciliation tactics)
3) Bujukan (persuation)
4) Taktik paksaan dan penekanan (forcing and presure tactics)
5) Taktik yang berorientasi pada tawar menawar (bargaining and exchange oriented tactics)
b. Win-win :
1) Pemecahan masalah secara terpadu (integrative solving)
2) Konsultasi proses antar pihak (inter-party process consultation)
Mengatasi konflik organisasi.
a. Pendekatan birokratis (bureaucratic aproach)
b. Pendekatan intervensi otoritatif dalam konflik lateral (autoritative intervention in lateral conflict)
c. Reorganisasi struktural (structure reorganization)
d. Pendekatan sistem (system approach).
Monday, 18 May 2009
PENGGALAN I TERNIMOLOGI MABAJEMEN
Manajemen sering diartikan sebagai ilmu, seni/art/kiat dan profesi. Luther Gulick memandang manajemen sebagai ilmu karena manajemen merupakan biang pengetahuan yang secara sistematik berusaha mencermati dan memahami mengapa dan bagaimana orang menjalin kerja sama untuk mencapai tujuan . Follet memandang manajemen sebagai seni/art/kiat mabajemen dalam mencapai tujuan (goals) mematok strategi yang piawai sehingga seseorang dalam mencapai menjalankan tugasnya merasa sebagai bagian dari kebutuhan hidupnya. Seni yang tinggi dalam manajemen akan mampu menciptakan perubahan tingkah laku (entry beavior) seseorang dalam bentuk kekuatan pengabdian diri (inner power) bahkan menjadi fanatisme yang membuta. Manajemen dipandang sebagai profesi, karena manajemen menuntut pemenuhan pilar-ilar profesionalisme, yakni : keahlian (expetise), pilar tanggung jawab (responsibility) dan pilar kesejawatan/jiwa korsa (corporatenesse).
Pengalaman empirik juga telah mengambil peran dalam menciptakan terminologi baru, yakni manajemen dipandang sebagai suatu sistem yang setiap komponennya menampilkan sesuatu kebutuhan. Pandangan empirik menyatakan bahwa manajemen merupakan suatu proses yang dikaitkan dengan aspek organisasional (taks, structure, man, technology) dan bagaimana mengaitkan aspek yang satu dengan yang lain serta bagaimana mengaturnya sehingga tercapai tujuan sistem.
Dalam proses manajemen terlibat fungsi-fungsi pokok yang ditampilkan oleh seorang manajer yaitu : perencanaan (planning), pengorganisasian (organizing), pimpinan (leading) dan pengawasan (controlling). Sehingga manajemen diartikan sebagai proses merencana, mengorganisasi, memimpin dan mengendalikan upaya organisasi dengan segenap aspeknya agar tujuan organisasi tercapai secara efektif, efisien dan rasional.
MANAJEMEN SEBAGAI ILMU
Menurut Luther Gulick, manajemen telah memenuhi syarat sebagai sebuah ilmu pengetahuan karena manajemen memiliki : serangkaian teori serta melewati verifikasi empirik. Manajemen mampu menuntun para manajer dengan memberikan kejelasan bahwa apa yang harus dilakukan pada situasi tertentu dan memungkinkan para manajer meramalkan (forcasting) terhadap akibat-akibat tindakan yang dilakukan.
MANAJEMEN SEBAGAI SENI/ART
Mary Parker Follet menyatakan, “The art getting things done through people”. Manajemen diartikan sebagai seni melaksanakan pekerjaan melalui orang-orang. Manajemen sebagai seni menuntut tiga syarat yaitu :
1. Pandangan / wawasan
2. Pengetahuan teknis
3. Komunikasi
MANAJEMEN SEBAGAI PROFESI
Manajemen sebagai profesi menuntut persyaratan tertentu, diantaranya menuntut pemenuhan tiga pilar profesionalisme yakni :
1. Expertise (keahian)
2. Responsibility (tnggung jawab)
3. Corporatness (jiwa korsa)
Seorang manajer dituntut memiliki kompetensi keahlian berupa pemahaman secara holistik mengenai manusia sebagai individu, munculnya konflik, serta empaty terhadap orang lain. Seorang manajer (profesional) dituntut memiliki kesadaran bahwa segenap aspek organisasi tidak pernah lepas dari persoalan tanggung jawab. Kesejawatan (jiwa korsa) akan meniadakan egosentris, karena keberhasilan selalu dibangun dari kerja sama. Manajemen selalu mengedepankan super team bukan super star.
MBO→ORGANISASI
Tujuan organisasi adalah segenap upaya untuk mewujudkan visi dan misi organisasi. Peran misi organisasi pada hakikatnya adalah membantu organisasi dalam mengidentifikasi, integrasi, kolaborasi, adaptasi dan pembaharuan diri (John R. Schermenhorn 1966).
MBO memiliki daur atau proses yang dikategorikan dalam tiga jenis yakni :
1. Identifikasi tujuan, tanggung jawab dan tugas-tugas
2. Pengembangan standar prestasi (performance)
3. Pengukuran dan penilaian prestasi (performance appresial)
UNSUR-UNSUR DALAM MBO
Unsur-unsur yang harus diyakini keberadaannya dalam MBO agar tujuan organisasi dapat tercapi secara efektif efisien adalah :
1. Adanya komitmen pada program dari segenap jajaran
2. Sasaran yang operasional dan dapat diukur
3. Top leader (manajer puncak) merangsang munculnya gagasan
4. Adanya sasaran inividu, yakni sasaran yang melibatka segenap anggota organisasi
5. Pentingnya pern aktif semua tingkat manajerial
6. Pemberdayaan individu anggota organisasi
7. Harus adanya penilaian prestasi.
KEUNGGULAN MBO
1. Pengelolaan akan menghasilkan yang terbaik karena selalu diawali dengan pembuatan program.
2. Peranan dan fungsi struktur organisasi hingga walid kerja (job description) terdefinisikan dengan jelas dan operasional
3. Adanya komitmen individu yang tinggi terhadap organisasi
4. Pengawasn akan lebih efektif karena terukur.
KELEMAHAN MBO
1. Sangat sulit mengubah tingkah lau untuk memahami konseo-konsep dan pemberian motivasi secara cepat.
2. Tidak mudah untuk memberikan pemberdayaan yang sekaligus menghasilkan setiap anggota berpartisipasi
3. Sulitnya memberikan parameter penilaian, karena tidak semua prestasi kerja dikuantifikasikan
4. Terdapat kecenderungan deviasi dari tujuan.
TUJUH LANGKAH SISTEM MBO
1. Tentukan hasul-hasil akhir
2. Tentukan sekuensia tujuan
3. Ciptakan jaringan yang erat dari segenap tingkatan agar menghasilkan sasaran yang akan diwujudkan
4. Susun kegiatan sesuai dengan sasaran
5. Susun tugas-tugas
6. Tentukan batasan-batasan yang mampu digunakan sebagai pedoman dalam pengarahan
7. Monitor dan laporan
PENERAPAN JARINGAN KERJA MELALUI MBO
Penerapan jaringan kerja diawali dengan memberikan pemberdayaan kepada setiap anggota organisasi dengan tataran bahwa kemitraan merupakan modal awal. Modal awal penerapan jaringan :
1. Pemahaman sistem
2. Sadar tujuan
3. Mau berkolaborasi dan sinergi
4. Rela memberikan kemenangan terhormat pada mitra
5. Win-win adalah bagian setiap langkah
PENGGALAN II
PENGORGANISASIN DALAM ASPEK MANAGERIAL
Dari berbagai definisi yang berkembang tentang organisasi dapat disarikan sebagai berikut : Organisasi adalah suatu sistem perserikatan formal, berstruktur dan terkoodinasi dari sekelompok orang yang saling kerjasama dalam mencapai suatu tujuan.
Organisasi yang efektif, efisien, rasioal serta fleksibel terhadap perubahan maka harus memperhatikan prinsip-prisnip sebagai berikut :
1. Prinsip azas tujuan (Principle of Organizational Obyective)
2. Prinsip kesatuan tujuan (Principle of Unity Obyective)
3. Prinsip kesatuan perintah (Principle of Unity of Command)
4. Prinsip rentang kendali (Principle of Spand of Management)
5. Prinsip pendelegasian wewenang (Principle of Autority)
6. Prinsip keseimbangan antara wewenang dan tanggung jawab (Principle of Parity of Autority and Responsibility)
7. Prinsip tanggung jawab (Principle of Responsibiity)
8. Prinsip pembagian kerja (Principle of Departementation)
9. Prinsip penempatan personalia (Principle of Personel Placement)
10. Prinsip jenjang berangkai (Principle of Scalar Chain)
11. Prinsip efisiensi (Principle of Efficiency)
12. Prinsip kesinambungan (Principle of Continuity)
13. Prinsip koordinasi (Pionciple of Coordination)
Dalam organisasi yang baik terdapat karakter sebagai berikut :
1. Memiliki tujuan yang jelas
2. Tipe organisasi sesuai dengan kebutuhan
3. Pembagian kerja dan hubungan kerja antara unit-unit, sub sistem-sub sistem atau bagian-bagian memiliki deskripsi yang jelas.
4. Sumber perintah dan tanggung jawab memiliki jarak yang dekat
5. Memberikan pemberdayaan kepada anggota organisasi.
KAITAN ORGANISASI DENGAN MANAJEMEN
Dalam aktifitas kehidupan sehari-hari, manusia memiliki keterbatasan-keterbatasan. Untuk mengatasinya diperlukan alat berupa organisasi. Dalam organisasi terdapat upaya-upaya menyelesaikan persolan yang berupa kemampuan manajerial. Dengan demikian antara manajemen dan organisasi terdapat hubungan dan kehandlam sebagai berikut :
1. Tercapainya suatu proses tindakan yang terencana (planning), terarah dan terkendali (directing and controlling) , serta memberikan evaluasi (evaluation) dan umpan balik (feed back).
2. Terciptanya suatu koordinasi, sehingga akan tercapai suatu bentuk kebersamaan.
3. Munculnya motivasi karena terbangunnya kelompok kerja dan jiwa korsa
PENDEKATAN ORGANISASI
Beberapa pendekatan teori organisasi antara lain :
1. Pendekatan Klasik
2. Pendekatan Struktur
3. Pendekatan Behavior
4. Pendekatan Sistem
Menurut pendekatan klasik organisasi bersifat mekanistik. Ciri-ciri pendekatan klasik antara lain :
1. Efisiensi akan tercapai bila dilakukan spesialisasi.
2. Peningkatan efesiensi dilakukan dengan sistem pengendalian yang rigit.
3. Bentuk organisasi besifat mekanik, sehingga manusia disejajarkan dengan perilaku mesin.
4. Pemberian insentif dianggap kiat amph dalam mendongkrak produktifitas kerja.
5. Setiap langkah mengacu pada standarisasi.
Dalam pandangan pendekatan perilaku aspek manusia dijadikan titik tolak mendesain sebuah struktur organisasi. Pendekatan ini menyatakan dirinya sebagai organisasi berdifat organik. Motivasi merupakan kiat handal dalam menopang keberhasilan organisasi.
Pendekatan sistem menyatakan bahwa organisasi merupakan sistem yang bersifat terbuka dan eksistesinya sangat dipengaruhi oleh kondisi eksternal (lingkungan). Oleh sebab itu organisasi harus mampu beradaptasi dengan lingkungan.
PERILAKU ORGANISASI
Organisasi merupakan alat dan wadah manusia untuk mencapai tujuan bersama. Tingkah laku manusia sangat dominan dalam meberikan kontribusi. Dalam kenyataan bahwa antara organisasi dan manusia terjadi hubungan timbal balik; manusia sebagai acuan dalam mendesain sebuah organisasi dan selanjutnya organisasi akan melahirkan perilaku manusia.
KONFLIK DALAM ORGANISASI
Kadang-kadang kepentingan menjadi lebih dominan dalam organisasi, sehingga sering hal ini menyebabkan timbunya konflik.
Ada 4 komponen konflik, yaitu :
1. Hierarchical conflict (konflik hirarki)
2. Functional conflict (konflik fungsional)
3. Line conflict (konflik lini)
4. Formal non formal conflict (konflik formal dan non formal)
Sedangkan sumber konflik ada tiga, yakni :
1. Intraindividual conflict (konflik individu)
2. Interpersonal conflict (konflik antar individu)
3. Organizational conflict (konflik organisasi)
Bila dilihat melalui “JENDELA JOHARI” maka sebuah konflik adalah sebagai berikut :
• Arena / open Self merupakan kaca terang, sehingga kita dapat melihat diri kita sendiri dan orang lain dapat melihat kita. Itulah jendela tahu sama tahu.
• Blind Spot/Blind Self merupakan kaca satu sisi dari luar, karenanya orang lain dapat melihat hal-hal yang berada pada diri kita, tetapi kita sendiri tak dapat melihatnya (bagaikan kaca gelap tertutup es)
• Façade/ Hidden Self merupakan kaca satu sisi dari dalam. Kita dapat melihat hal-hal sehubungan dengan diri kita dengan jelas, tetapi orang lain tidap dapat melihatnya. (pandangan kita bagaikan melihat pada kaca terang, tetapi pendangan orang lain bagaikan kaca gelap tertutup kabut yang tebal)
• Unknow/Uniscoverd Self) merupakan kaca gelap dan tidak tembus pandang.
PENGGALN III
MOTIVASI DALAM ORGANISASI
Motivatinon as a set of process that erouse, direct, and maintain human behavior toward attaing some goal (Greenberg & Barton, 1997)
Motivasi adalah suatu proses yang mampu membangkitkan, mengarhkan, dan memelihara perilaku manusia agar terarah pada tujuan.
Ada tiga pilar utama dalam motivasi, yakni :
1. Arousal : berperan sebagai generator/pembangkit sehingga seorang orang memiliki keinginan.
2. Direction : arah tindakan yang dipilih seorang-orang, sehingga seorang orang dapat menentukan pilihan arah mencapai keinginan.
3. Maintenance : untuk merawat agar keinginan bisa tercapai
DIMENSI KERJA MOTIVASI DALAM MANAGERIAL
Dalam suatu organisasi tidak bisa lepas dari persoalan motivasi individu. Kepentingan individu harus seiring dengan kepentingan organisasi, kepentingan individu harus sebangun dengan kepentingan organisasi (goal conqruen). Dengan demikian kinerja individu akhirnya memberikan kontribusi pada kinerja organisasi. Oleh sebab itu sangat penting penelaahan teori motivasi dalam upaya peningkatan kinerja manusia. Teori motivasi itu dalam praktiknya dapat dikategorikan menjadi 2, yakni : Content theory dan Process theory.
CONTENT THEORY
Dilatar belakangi oleh faktor-faktor yang membangkitkan, mengarahkan dan mempertahankan perilaku beraa di dalam individu. Content theory dalam motivasi selalu menekankan pada sebuah pertanyaan “apa” yang menyebabkan orang termotivasi.
Berikut beberapa buah pikir para tokoh tentang content theory :
1. Teori Hirarki Kebutuhan Maslow.
Maslow berpendapat bahwa kebutuhan dalam mempengaruhi periaku sornng orang haruslah kebutuhan tersebut terpenuhi. Maslow mengkategorikan kebuthan tersebut menjadi dua yakni kebutuhan dasar (deficiency needs) dan kebutuhan berkembang (growth needs).
Deficiency needs
Ada tiga deficiency needs (kebutuhan dasar :
• Physiological basic needs : merupakan kebuthan paling mendasar yang terpusat pada kebutuhan untuk mempertahankan diri (survive) termasuk kebutuhan akan oksigen, makan, minum, tidur dll.
• Safety & security, merupakan kebuthan yang terkait dengan rasa aman secara fisik maupun emosi. Kebutuhan ini meliputi keinginan akan keteraturan dan bebas ancaman.
• Belongingness, kebutuhan yang terkait dengan keinginan seorang orang untuk dapat diterima oleh indicidu yang lain, merasa diterima, dihormati, bersahabat dan dicintai.
Growth needs
Berkaitan dengan potensi pengembangan diri sehingga individu mampu pengapresiasikan dirinya dan menjadi citra diri yang berpotensi. Ada dua yang termasuk growth needs, yaitu :
• Esteem & ego (harga diri), merupakan kebutuhan untuk dihormati dan dihargai individu lain. Contoh : kebutuhan untuk memperoleh status tinggi dam memposisikan diri untuk dikenali sebagai orang yang sukses.
• Self actualization, merupakan tingkat kebutuhan yang tertinggi, yakni kebutuhan untuk merealisasikan seluruh potensi yang dimiliki. Contoh ; kebutuhan untuk mengatasi tugas-tugas yang menantang, kreatif dan inovatif.
2. Teori Existence-Relatedness-Growth Aldefer
Merupakan pengembangan dari teori Maslow yang mengerucutkan teori Maslow menjadi tiga yakni :
• Existence, kebutuhan yang terkait dengan eksistensi seorang orang dan dapat diperbandingkan dengan kebutuhan fisiologis, rasa aman dari buah pikir Maslow.
• Relatedness, merupakan kebutuhan yang terkait denga pola hubungan manusia dan interaksi interpersonal. Kebutuhan ini sama dengan kebutuhan seorang orang untuk dapat diterima oleh individu yang lain, merasa diterima, dihormati, bersahabat dan dicintai.
• Belongingness, kebutuhan yang terkait dengan keinginan untuk merealisasikan seluruh potensi yang dimiliki.
3. Teori dua faktor (model Motivator Hygene Henzberg)
Fakktor yang mempengaruhi motivasi seorang orang dalam organisasi yakni faktor kepuasa kerja (job satisfiers) sedangkan faktor penyebab ketidakpuasan kerja (job dissatisfiers. Satisfiers disebut motivator dan dissatisfiers disebut hygiene factors.
• Faktor higiene :
Fator ini mencegah merosotnya semangat kerja atau efisiensi, kenati faktor ini tidak memberi motivasi. Dinyatakan pula sebagai faktor yang berasal dari uar (eksternal), termasuk ini adalah : kondisi lingkungan kerja, supervisi, jaminan kesejahteraan.
• Faktor motivator :
Memiliki kemmpuan mendorong seorang orang untuk berprestasi serta membangkitkan semangat, diantaranya : pencapaian prestasi, pengakuan, tanggung jawab, pengembangan potensi diri, menarik.
4. Teori motivasi David Mc Clelland
Hasil penelitian David McClelland menunjukkan bahwa kebutuhan yang kuat untuk berprestasi, dorongan untuk berhasil berhubungan dengan individu lainnya akan menggerakkan orang untuk bekerja lebih baik. Ada 3 kategori kebutuhan menurut David McClelland, yakni :
• Kebutuhan akan berprestasi (Needs for Achievement→nAch)
Kecenderungan termotivasi dengan situasi yang penuh tantangan dan persaingan.
• Kebutuhan akan berafiliasi (Needss for Affiliation→nAff)
Keinginan untuk bersahabat, lebih mementingkan aspek-aspek antarpribadi dalam interaksi, lebih senang bekerja sama, senang bergaul, dan berusaha mendapatkan legitimasi dari orang lain.
• Kebutuhan akan kekuasaan (Needss for Power→nPow)
Encoba menguasai orang lain dengan cara mengatur perilakunya dan membuat orang lain terkesan kepada dirinya.
PROCESS THEORY
Teori ini melakukan pencermatan kepada suatu uapaya bagaimana perilaku seorng orang dibangkitkan, diarahkan dan dipertahankan. Teori ini menekankan pada pertanyaan “mengapa” seorang termotivasi. Termasuk ketegori teori motivasi proses antara lain :
1. Teori harapan→Expectancy Theory
Diciptakan oleh V.H. Vroom. Bila seorang memiliki kepercayaan bahwa di masa yang akan datang akan memiliki peluang/harapan maka akan menjadi energi yang menggerakkan semangat. Teori ini didasarkan atas :
• Harapan (expectancy)
Yaitu peluang subyektif seroang orang yang usahanya akan dapat diwujudkan dan percaya bahwa usaha yang dilakkan akan berpengaruh terhadap perilaku kerjanya, misalnya dalam bentuk kontra prestasi, dapat gaji, penghasilannya semakin naik. Derajad kepercayaan secara kuantittif dinyatakan antara “0” hingga “1”
• Valensi (valence)
Berkaitan dengan daya tarik (attactiveness), adalah hasil yang diantisipasi eoranng orang. Jika seorang merasa tertarik terhadap pekerjaan tertentu maka akan dikuantifikasikan dengan nilai “+1” sebaliknya jika tidak tertarik akan diberikan nilai”-1”.
• Pertautan (instrumentality)
Yaitu kepercyaan seorang orang bahwa tingkat kinerja tertentu akan memberikan hasil yang tertentu pula. Mempunyai nilai antara “0” hingga “-1”.
2. Teori Keadilan→Equity Theory
Keadilan merupakan daya penggerak yang mampu memotivasi semangat kerja. Jika seorang orang menerima perlakuan tidak adil (inequity) maka akan membawa akibat :
a. Timbulnya tekanan dalam individu (strees)
b. Jumlah tekanan akan sama dengan besarnya (magnitude) dari equity.
c. Tekanan akan mengurangi motivasi.
Strategi yang dikembangkan untuk mengurangi inequity diantaranya adalah :
a. Mengubah input misalnya mengurangi usaha yang dilakukan
b. Mengubah out put misalnya meminta kenaikan upah
c. Menarik diri atau meninggalkan
3. Teori Penguatan→Reinforcement Theory
Toeri ini didasarkan atas hubungan sebab akibat dari perilaku dengan pemberian kompensasi. Teori ini terdiri dari dua jenis, yakni :
a. Penguatan positif (Positve Reinforcement) yaitu bertambahnya frekuensi perilaku, terjadi jika pengaruh positif diterapkan secara bersyarat.
b. Penguatan negatif (Negative Reinforcement) yaitu bertambahnya frekuensi perilaku jika penguatan negatif dihilangkan.
PENGGALAN IV
MODEL PERILAKU DALAM MANAJEMEN
WEWENANG DAN TANGGUNG JAWAB
Wewenang adalah otorita yang dimiliki seoranng individu dalam sebuah oraganisasi, ketika fungsi manajerial diaktifkan maka individu seharusnya secara otomatis akan bertanggung jawab terhadap perlilakunya, ketika menjalankan wewenangnya. Bia terjadi penyimpangan maka perlu dilakukan intervensi dalam bentuk pemberdayaan organisasi, jika terlambat melakukan perberdayaan akan terjadi pola sikap dengan reaksi negatif dalam bentuk disfunctional behavior (perilaku penyimpangan). Pada skala besar akan merugikan individu, karena teralienasi (terisolasi) dari rganisasi, dan berlanjut menjadi penghambat. Seharusnya terjadi sinergi antara karakter individu dan karakter organisasi.
PERBEDAAN PERILAKU MANUSIA DALAM ORGANISASI
Memahami karakter individu diperlukan dalam rangka memprediksi hadirnya hambatan/kendala organisasi. Perbedaan-perbedaan yang dijumpai dalam individu tersebut di antaranya adalah :
a. Perbedaan perilaku karena perbedaan kemampuan.
b. Perbedaan perilaku karena perbedaan tujuan (status sosial, latar belakang, dll)
c. Perbedaan cara memandang masa depan.
d. Perbedaan karena pengalaman masa lalu dll.
FAKTOR YANG BERPENGARUH PADA PERILAKU ORGANISASI
Faktor-faktor yang berpengaruh pada perilaku organisasi adalah :
a. Iklim organisasi
b. Budaya
c. Motivasi
d. Proses
e. Gaya manajemen
f. Struktur organisasi
g. Norm kelompok
h. Pengaruh dari luar
ORGANISASI SEBUAH SISTEM
Oragnisasi dikatakan sebuah sistem karena organisasi hakikatnya identik denga interaksi antar komponen yang memiliki tujuan yang sama. Setiap komponen orgnisasi tidak boleh mengklaim dirinya paling penting, palig unggul, paling superior. Komponen organisasi memiliki kesetaraan yang semuanya bermuara pada satu tujuan. Karena sebagai sistem, pencapaian tujuan bersama harus terhindar dari cacat, celaka atau keluhan (zero defect, zero accident, zero complaint)
PENGGALAN V
KEPEMIMPINAN DALAM MANAJEMEN
TERMINOLOGI
Berikut beberapa defnisi yang terkait dengan kepemimpinan :
1. Terry & Frankin :
Kepemimpinan merupakan interaksi seorang pemimpin dan yang dipimpin, seorang melakukan perannya dengan memberikan pengaruh agar dalam mencapai tujuan dilakukan dengan saling kerja sama.
2. Devis :
Kepemimpinan merupakan upaya memberikan pengaruh melalui “bujukan” agar dalam mencapai tujuan diikuti perasaan yang antusias dan memberikan pengabdian terbaiknya kepada organisasi.
3. Fiedler :
Kepemimpinan digambarkan adanya dua kelompok pemimpin dan yang dipimpin, seorang pemimpin memberikan arah dan tujuan, sert membangkitkan motivasi, sehingga yang dipimpin rela untuk melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan.
FUNGSI PEMIMPIN
Diantara fungsi pemimpin adalah sebagai berikut :
1. Penentu arah.
Pemimpin harus memiliki kemampuan untuk mengalokasikan sumber daya manusia maupun lainnya agar terarah pada tujuan organisasi yang efektif, efisien dan raasional.
2. Juru bicara
Pemimpin dalam hal ini berperan sebagai penghubung antara organisasi dengan pihak-pihak yang berkepentingan (stakeholder). Pemimpin harus bisa mengkomunikasikan program-program organisasi dengan baik agar terhindar dari bias-bias tertentu, seperti :
• Memiliki persepsi yang tepat tentang cara mengorganisasi.
• Memahami berbagai kebijakan yang ditempuh oleh organisasi dalam rangka pencapaian tujuan.
• Menghindari munculnya salah pengertian tentang arah yang hendak dicapai oleh organisasi.
• Memberikan dukungan kepada organisasi.
3. Komunikator
Seorang pemimpin dituntut memiliki kemampuan menterjemahkan sasaran/tujuan, strategi dan tindakan yang dilakukan oleh bawahan.
4. Mediator
Kemampuan ini dimaksudkan untuk menjembatani penyelesaian bila terjadi konflik, dalam hal ini diarahkan pada penyelesaian “saling menang” (win-win solution)
5. Integrator
Fungsi pemimpin dalam kondisi ini adalah menjamin agar dalam organisasi terbentuk solidaritas, sehingga kebersamaan tetap terpelihara dan finalisainya berupa pencapaian tujuan.
SIFAT PEMIMPIN
Berikut beberapa sifat/karakter pemimpin menurut ahli :
1. Karakterter pemimpin menurut Jhon D. Millet :
a. The ability to see enterprise a whole
b. The ability to make decision
c. The ability to delegate authority
d. The ability to cmmand royalty
2. Karakter pemimpin menurut Davis :
a. Intelligence
b. Social maturity and bretdth
c. Inner motivation an achievement desire
d. Human relation attitude
3. Karakter pemimpin menurut Chester I. Bernard :
a. Physical characteristics
b. Skill
c. Technology
d. Perception
e. Knowledge
f. Memory
g. Imagination
• Karakter fisik pemimpin : activity, energy, age, apperance, grooming, height, weight.
• Latar belakang pemimpin : education, social status, mobility.
• Kemampuan nalar ; intellegence judgment, decisiveness, knowledge.
• Kepribadian pemimpin : adaptability, adjustment, normality, ascendance, dominance, emotional balance, control, enthusiasm, extroversion, independence, aggrsiveness, assertiveness, aletness, nonconformity, objective, tough mindedness, originality, creativity, personal integrity, ethical counduct, resourcefulness, self confidence, stronght of conviction, tolerance of stress.
• Hubungan tugas dan karkter pemimpin : achievement drive, desire to excel, drive for responsibility, enterprise, initiative, persistence against, responsibility to pursuit of objective, task orientation.
• Hubunga tugas dan karakter sosial : the ability to enlist cooperative, adminstrative ability, attractiveness, nurturance, popularity, prestige, social ability, diplomacy.
PATH GOAL
• Teori ini berdasar pada teori motivasi harapan.
• Teori Path goal menyatakan bahwa motivasi seorang orang tergantung pada harpan atau imbalan dan valensi.
• Teori ini dirumuskan ole Martin G. Evans dan Robert J.House.
• Pokok-pokok pikiran :
Perilaku pemimpin akan meningkatkan prestasi bila :
• Pemimpin memenuhi kebutuhan bawahan yang berkenan dengan efektivitas pekerjaan.
• Pemimpin memberikan latihan, bimbingan dan dukungan yang dibutuhkan oleh bawahannya.
• Perilaku pemimpin dikelompokkan dalam 4 kategori :
1. Pemimpin direktif :
2. Pemimpin suportif
3. Pemimpin partisipatif
4. Pemimpin berorientasi prestasi.
PENGGALAN VI
KONFLIK DALAM ORGANISASI
PANDANGAN TERHADAP KONFLIK
a. Pandangan Tradisional : konflik harus dihindari, karena konflik itu jelek dan tidak perlu terjadi.
b. Pandangan Modern : konlik muncul karena adanya berbagai aktivitas seperti usaha untuk memperoleh materi, kebutuhan sosial, aktualisasi diri atau kekuasaan.
Asumsi pandangan modern :
o Konflik tidak dapat dielakkan
o Konflik menyatu dalam kehidupan keluarga
o Konflik yang muncul berskala minimal akan mengoptimalkan nilai-nilai hubungan keluarga yang mengkristal.
CIRI-CIRI KONFLIK
a. Setidaknya ada dua pihak (perorangan atau kelompok) yang saling bertentangan.
b. Paling tidak timbul pertentangan antara dua kelompok.
c. Muncul secar laten
d. Munculnya ketidakseimbangan akibat dari usaha masing-masing pihak yang terkait dengan harga diri, prestise.
SUMBER KONFLIK
a. Konflik dalam diri individu (intraindividu conflict)
b. Konflik antar individu (interpersanol conflict)
c. Konflik organisasi (organizational onflict)
MENGATASI KONFLIK INDIVIDU
a. Menciptakan kontak dan membina hubungan
b. Menumbuhkan rasa percaya dan penerimaan
c. Menumbuhkan kemampuan kekuatan diri sendiri
d. Menentukan tujuan
e. Mencari alternatif
MENGATASI KONFLIK ANTAR INDIVIDU
a. Win-Lose :
1) Penarikan diri (withdrawal)
2) Taktik penghalusan dan perdamaian (smooting conciliation tactics)
3) Bujukan (persuation)
4) Taktik paksaan dan penekanan (forcing and presure tactics)
5) Taktik yang berprientasi pada tawar menawar (bargaining and exchange oriented tactics)
b. Win-win :
1) Pemecahan masalah secara terpadu (integrative solving)
2) Konsultasi proses antar pihak (inter-party process consultation)
MENGATASI KONFLIK ORGANISASI
a. Pendekatan birokratis (bureaucratic aproach)
b. Pendekatan intervensi otoritatif dalam knflik lateral (autoritative intervention in lateral conflict)
c. Reorganisasi struktural (structure reorganization)
d. Pendekatan sistem (system approach)
Pengalaman empirik juga telah mengambil peran dalam menciptakan terminologi baru, yakni manajemen dipandang sebagai suatu sistem yang setiap komponennya menampilkan sesuatu kebutuhan. Pandangan empirik menyatakan bahwa manajemen merupakan suatu proses yang dikaitkan dengan aspek organisasional (taks, structure, man, technology) dan bagaimana mengaitkan aspek yang satu dengan yang lain serta bagaimana mengaturnya sehingga tercapai tujuan sistem.
Dalam proses manajemen terlibat fungsi-fungsi pokok yang ditampilkan oleh seorang manajer yaitu : perencanaan (planning), pengorganisasian (organizing), pimpinan (leading) dan pengawasan (controlling). Sehingga manajemen diartikan sebagai proses merencana, mengorganisasi, memimpin dan mengendalikan upaya organisasi dengan segenap aspeknya agar tujuan organisasi tercapai secara efektif, efisien dan rasional.
MANAJEMEN SEBAGAI ILMU
Menurut Luther Gulick, manajemen telah memenuhi syarat sebagai sebuah ilmu pengetahuan karena manajemen memiliki : serangkaian teori serta melewati verifikasi empirik. Manajemen mampu menuntun para manajer dengan memberikan kejelasan bahwa apa yang harus dilakukan pada situasi tertentu dan memungkinkan para manajer meramalkan (forcasting) terhadap akibat-akibat tindakan yang dilakukan.
MANAJEMEN SEBAGAI SENI/ART
Mary Parker Follet menyatakan, “The art getting things done through people”. Manajemen diartikan sebagai seni melaksanakan pekerjaan melalui orang-orang. Manajemen sebagai seni menuntut tiga syarat yaitu :
1. Pandangan / wawasan
2. Pengetahuan teknis
3. Komunikasi
MANAJEMEN SEBAGAI PROFESI
Manajemen sebagai profesi menuntut persyaratan tertentu, diantaranya menuntut pemenuhan tiga pilar profesionalisme yakni :
1. Expertise (keahian)
2. Responsibility (tnggung jawab)
3. Corporatness (jiwa korsa)
Seorang manajer dituntut memiliki kompetensi keahlian berupa pemahaman secara holistik mengenai manusia sebagai individu, munculnya konflik, serta empaty terhadap orang lain. Seorang manajer (profesional) dituntut memiliki kesadaran bahwa segenap aspek organisasi tidak pernah lepas dari persoalan tanggung jawab. Kesejawatan (jiwa korsa) akan meniadakan egosentris, karena keberhasilan selalu dibangun dari kerja sama. Manajemen selalu mengedepankan super team bukan super star.
MBO→ORGANISASI
Tujuan organisasi adalah segenap upaya untuk mewujudkan visi dan misi organisasi. Peran misi organisasi pada hakikatnya adalah membantu organisasi dalam mengidentifikasi, integrasi, kolaborasi, adaptasi dan pembaharuan diri (John R. Schermenhorn 1966).
MBO memiliki daur atau proses yang dikategorikan dalam tiga jenis yakni :
1. Identifikasi tujuan, tanggung jawab dan tugas-tugas
2. Pengembangan standar prestasi (performance)
3. Pengukuran dan penilaian prestasi (performance appresial)
UNSUR-UNSUR DALAM MBO
Unsur-unsur yang harus diyakini keberadaannya dalam MBO agar tujuan organisasi dapat tercapi secara efektif efisien adalah :
1. Adanya komitmen pada program dari segenap jajaran
2. Sasaran yang operasional dan dapat diukur
3. Top leader (manajer puncak) merangsang munculnya gagasan
4. Adanya sasaran inividu, yakni sasaran yang melibatka segenap anggota organisasi
5. Pentingnya pern aktif semua tingkat manajerial
6. Pemberdayaan individu anggota organisasi
7. Harus adanya penilaian prestasi.
KEUNGGULAN MBO
1. Pengelolaan akan menghasilkan yang terbaik karena selalu diawali dengan pembuatan program.
2. Peranan dan fungsi struktur organisasi hingga walid kerja (job description) terdefinisikan dengan jelas dan operasional
3. Adanya komitmen individu yang tinggi terhadap organisasi
4. Pengawasn akan lebih efektif karena terukur.
KELEMAHAN MBO
1. Sangat sulit mengubah tingkah lau untuk memahami konseo-konsep dan pemberian motivasi secara cepat.
2. Tidak mudah untuk memberikan pemberdayaan yang sekaligus menghasilkan setiap anggota berpartisipasi
3. Sulitnya memberikan parameter penilaian, karena tidak semua prestasi kerja dikuantifikasikan
4. Terdapat kecenderungan deviasi dari tujuan.
TUJUH LANGKAH SISTEM MBO
1. Tentukan hasul-hasil akhir
2. Tentukan sekuensia tujuan
3. Ciptakan jaringan yang erat dari segenap tingkatan agar menghasilkan sasaran yang akan diwujudkan
4. Susun kegiatan sesuai dengan sasaran
5. Susun tugas-tugas
6. Tentukan batasan-batasan yang mampu digunakan sebagai pedoman dalam pengarahan
7. Monitor dan laporan
PENERAPAN JARINGAN KERJA MELALUI MBO
Penerapan jaringan kerja diawali dengan memberikan pemberdayaan kepada setiap anggota organisasi dengan tataran bahwa kemitraan merupakan modal awal. Modal awal penerapan jaringan :
1. Pemahaman sistem
2. Sadar tujuan
3. Mau berkolaborasi dan sinergi
4. Rela memberikan kemenangan terhormat pada mitra
5. Win-win adalah bagian setiap langkah
PENGGALAN II
PENGORGANISASIN DALAM ASPEK MANAGERIAL
Dari berbagai definisi yang berkembang tentang organisasi dapat disarikan sebagai berikut : Organisasi adalah suatu sistem perserikatan formal, berstruktur dan terkoodinasi dari sekelompok orang yang saling kerjasama dalam mencapai suatu tujuan.
Organisasi yang efektif, efisien, rasioal serta fleksibel terhadap perubahan maka harus memperhatikan prinsip-prisnip sebagai berikut :
1. Prinsip azas tujuan (Principle of Organizational Obyective)
2. Prinsip kesatuan tujuan (Principle of Unity Obyective)
3. Prinsip kesatuan perintah (Principle of Unity of Command)
4. Prinsip rentang kendali (Principle of Spand of Management)
5. Prinsip pendelegasian wewenang (Principle of Autority)
6. Prinsip keseimbangan antara wewenang dan tanggung jawab (Principle of Parity of Autority and Responsibility)
7. Prinsip tanggung jawab (Principle of Responsibiity)
8. Prinsip pembagian kerja (Principle of Departementation)
9. Prinsip penempatan personalia (Principle of Personel Placement)
10. Prinsip jenjang berangkai (Principle of Scalar Chain)
11. Prinsip efisiensi (Principle of Efficiency)
12. Prinsip kesinambungan (Principle of Continuity)
13. Prinsip koordinasi (Pionciple of Coordination)
Dalam organisasi yang baik terdapat karakter sebagai berikut :
1. Memiliki tujuan yang jelas
2. Tipe organisasi sesuai dengan kebutuhan
3. Pembagian kerja dan hubungan kerja antara unit-unit, sub sistem-sub sistem atau bagian-bagian memiliki deskripsi yang jelas.
4. Sumber perintah dan tanggung jawab memiliki jarak yang dekat
5. Memberikan pemberdayaan kepada anggota organisasi.
KAITAN ORGANISASI DENGAN MANAJEMEN
Dalam aktifitas kehidupan sehari-hari, manusia memiliki keterbatasan-keterbatasan. Untuk mengatasinya diperlukan alat berupa organisasi. Dalam organisasi terdapat upaya-upaya menyelesaikan persolan yang berupa kemampuan manajerial. Dengan demikian antara manajemen dan organisasi terdapat hubungan dan kehandlam sebagai berikut :
1. Tercapainya suatu proses tindakan yang terencana (planning), terarah dan terkendali (directing and controlling) , serta memberikan evaluasi (evaluation) dan umpan balik (feed back).
2. Terciptanya suatu koordinasi, sehingga akan tercapai suatu bentuk kebersamaan.
3. Munculnya motivasi karena terbangunnya kelompok kerja dan jiwa korsa
PENDEKATAN ORGANISASI
Beberapa pendekatan teori organisasi antara lain :
1. Pendekatan Klasik
2. Pendekatan Struktur
3. Pendekatan Behavior
4. Pendekatan Sistem
Menurut pendekatan klasik organisasi bersifat mekanistik. Ciri-ciri pendekatan klasik antara lain :
1. Efisiensi akan tercapai bila dilakukan spesialisasi.
2. Peningkatan efesiensi dilakukan dengan sistem pengendalian yang rigit.
3. Bentuk organisasi besifat mekanik, sehingga manusia disejajarkan dengan perilaku mesin.
4. Pemberian insentif dianggap kiat amph dalam mendongkrak produktifitas kerja.
5. Setiap langkah mengacu pada standarisasi.
Dalam pandangan pendekatan perilaku aspek manusia dijadikan titik tolak mendesain sebuah struktur organisasi. Pendekatan ini menyatakan dirinya sebagai organisasi berdifat organik. Motivasi merupakan kiat handal dalam menopang keberhasilan organisasi.
Pendekatan sistem menyatakan bahwa organisasi merupakan sistem yang bersifat terbuka dan eksistesinya sangat dipengaruhi oleh kondisi eksternal (lingkungan). Oleh sebab itu organisasi harus mampu beradaptasi dengan lingkungan.
PERILAKU ORGANISASI
Organisasi merupakan alat dan wadah manusia untuk mencapai tujuan bersama. Tingkah laku manusia sangat dominan dalam meberikan kontribusi. Dalam kenyataan bahwa antara organisasi dan manusia terjadi hubungan timbal balik; manusia sebagai acuan dalam mendesain sebuah organisasi dan selanjutnya organisasi akan melahirkan perilaku manusia.
KONFLIK DALAM ORGANISASI
Kadang-kadang kepentingan menjadi lebih dominan dalam organisasi, sehingga sering hal ini menyebabkan timbunya konflik.
Ada 4 komponen konflik, yaitu :
1. Hierarchical conflict (konflik hirarki)
2. Functional conflict (konflik fungsional)
3. Line conflict (konflik lini)
4. Formal non formal conflict (konflik formal dan non formal)
Sedangkan sumber konflik ada tiga, yakni :
1. Intraindividual conflict (konflik individu)
2. Interpersonal conflict (konflik antar individu)
3. Organizational conflict (konflik organisasi)
Bila dilihat melalui “JENDELA JOHARI” maka sebuah konflik adalah sebagai berikut :
• Arena / open Self merupakan kaca terang, sehingga kita dapat melihat diri kita sendiri dan orang lain dapat melihat kita. Itulah jendela tahu sama tahu.
• Blind Spot/Blind Self merupakan kaca satu sisi dari luar, karenanya orang lain dapat melihat hal-hal yang berada pada diri kita, tetapi kita sendiri tak dapat melihatnya (bagaikan kaca gelap tertutup es)
• Façade/ Hidden Self merupakan kaca satu sisi dari dalam. Kita dapat melihat hal-hal sehubungan dengan diri kita dengan jelas, tetapi orang lain tidap dapat melihatnya. (pandangan kita bagaikan melihat pada kaca terang, tetapi pendangan orang lain bagaikan kaca gelap tertutup kabut yang tebal)
• Unknow/Uniscoverd Self) merupakan kaca gelap dan tidak tembus pandang.
PENGGALN III
MOTIVASI DALAM ORGANISASI
Motivatinon as a set of process that erouse, direct, and maintain human behavior toward attaing some goal (Greenberg & Barton, 1997)
Motivasi adalah suatu proses yang mampu membangkitkan, mengarhkan, dan memelihara perilaku manusia agar terarah pada tujuan.
Ada tiga pilar utama dalam motivasi, yakni :
1. Arousal : berperan sebagai generator/pembangkit sehingga seorang orang memiliki keinginan.
2. Direction : arah tindakan yang dipilih seorang-orang, sehingga seorang orang dapat menentukan pilihan arah mencapai keinginan.
3. Maintenance : untuk merawat agar keinginan bisa tercapai
DIMENSI KERJA MOTIVASI DALAM MANAGERIAL
Dalam suatu organisasi tidak bisa lepas dari persoalan motivasi individu. Kepentingan individu harus seiring dengan kepentingan organisasi, kepentingan individu harus sebangun dengan kepentingan organisasi (goal conqruen). Dengan demikian kinerja individu akhirnya memberikan kontribusi pada kinerja organisasi. Oleh sebab itu sangat penting penelaahan teori motivasi dalam upaya peningkatan kinerja manusia. Teori motivasi itu dalam praktiknya dapat dikategorikan menjadi 2, yakni : Content theory dan Process theory.
CONTENT THEORY
Dilatar belakangi oleh faktor-faktor yang membangkitkan, mengarahkan dan mempertahankan perilaku beraa di dalam individu. Content theory dalam motivasi selalu menekankan pada sebuah pertanyaan “apa” yang menyebabkan orang termotivasi.
Berikut beberapa buah pikir para tokoh tentang content theory :
1. Teori Hirarki Kebutuhan Maslow.
Maslow berpendapat bahwa kebutuhan dalam mempengaruhi periaku sornng orang haruslah kebutuhan tersebut terpenuhi. Maslow mengkategorikan kebuthan tersebut menjadi dua yakni kebutuhan dasar (deficiency needs) dan kebutuhan berkembang (growth needs).
Deficiency needs
Ada tiga deficiency needs (kebutuhan dasar :
• Physiological basic needs : merupakan kebuthan paling mendasar yang terpusat pada kebutuhan untuk mempertahankan diri (survive) termasuk kebutuhan akan oksigen, makan, minum, tidur dll.
• Safety & security, merupakan kebuthan yang terkait dengan rasa aman secara fisik maupun emosi. Kebutuhan ini meliputi keinginan akan keteraturan dan bebas ancaman.
• Belongingness, kebutuhan yang terkait dengan keinginan seorang orang untuk dapat diterima oleh indicidu yang lain, merasa diterima, dihormati, bersahabat dan dicintai.
Growth needs
Berkaitan dengan potensi pengembangan diri sehingga individu mampu pengapresiasikan dirinya dan menjadi citra diri yang berpotensi. Ada dua yang termasuk growth needs, yaitu :
• Esteem & ego (harga diri), merupakan kebutuhan untuk dihormati dan dihargai individu lain. Contoh : kebutuhan untuk memperoleh status tinggi dam memposisikan diri untuk dikenali sebagai orang yang sukses.
• Self actualization, merupakan tingkat kebutuhan yang tertinggi, yakni kebutuhan untuk merealisasikan seluruh potensi yang dimiliki. Contoh ; kebutuhan untuk mengatasi tugas-tugas yang menantang, kreatif dan inovatif.
2. Teori Existence-Relatedness-Growth Aldefer
Merupakan pengembangan dari teori Maslow yang mengerucutkan teori Maslow menjadi tiga yakni :
• Existence, kebutuhan yang terkait dengan eksistensi seorang orang dan dapat diperbandingkan dengan kebutuhan fisiologis, rasa aman dari buah pikir Maslow.
• Relatedness, merupakan kebutuhan yang terkait denga pola hubungan manusia dan interaksi interpersonal. Kebutuhan ini sama dengan kebutuhan seorang orang untuk dapat diterima oleh individu yang lain, merasa diterima, dihormati, bersahabat dan dicintai.
• Belongingness, kebutuhan yang terkait dengan keinginan untuk merealisasikan seluruh potensi yang dimiliki.
3. Teori dua faktor (model Motivator Hygene Henzberg)
Fakktor yang mempengaruhi motivasi seorang orang dalam organisasi yakni faktor kepuasa kerja (job satisfiers) sedangkan faktor penyebab ketidakpuasan kerja (job dissatisfiers. Satisfiers disebut motivator dan dissatisfiers disebut hygiene factors.
• Faktor higiene :
Fator ini mencegah merosotnya semangat kerja atau efisiensi, kenati faktor ini tidak memberi motivasi. Dinyatakan pula sebagai faktor yang berasal dari uar (eksternal), termasuk ini adalah : kondisi lingkungan kerja, supervisi, jaminan kesejahteraan.
• Faktor motivator :
Memiliki kemmpuan mendorong seorang orang untuk berprestasi serta membangkitkan semangat, diantaranya : pencapaian prestasi, pengakuan, tanggung jawab, pengembangan potensi diri, menarik.
4. Teori motivasi David Mc Clelland
Hasil penelitian David McClelland menunjukkan bahwa kebutuhan yang kuat untuk berprestasi, dorongan untuk berhasil berhubungan dengan individu lainnya akan menggerakkan orang untuk bekerja lebih baik. Ada 3 kategori kebutuhan menurut David McClelland, yakni :
• Kebutuhan akan berprestasi (Needs for Achievement→nAch)
Kecenderungan termotivasi dengan situasi yang penuh tantangan dan persaingan.
• Kebutuhan akan berafiliasi (Needss for Affiliation→nAff)
Keinginan untuk bersahabat, lebih mementingkan aspek-aspek antarpribadi dalam interaksi, lebih senang bekerja sama, senang bergaul, dan berusaha mendapatkan legitimasi dari orang lain.
• Kebutuhan akan kekuasaan (Needss for Power→nPow)
Encoba menguasai orang lain dengan cara mengatur perilakunya dan membuat orang lain terkesan kepada dirinya.
PROCESS THEORY
Teori ini melakukan pencermatan kepada suatu uapaya bagaimana perilaku seorng orang dibangkitkan, diarahkan dan dipertahankan. Teori ini menekankan pada pertanyaan “mengapa” seorang termotivasi. Termasuk ketegori teori motivasi proses antara lain :
1. Teori harapan→Expectancy Theory
Diciptakan oleh V.H. Vroom. Bila seorang memiliki kepercayaan bahwa di masa yang akan datang akan memiliki peluang/harapan maka akan menjadi energi yang menggerakkan semangat. Teori ini didasarkan atas :
• Harapan (expectancy)
Yaitu peluang subyektif seroang orang yang usahanya akan dapat diwujudkan dan percaya bahwa usaha yang dilakkan akan berpengaruh terhadap perilaku kerjanya, misalnya dalam bentuk kontra prestasi, dapat gaji, penghasilannya semakin naik. Derajad kepercayaan secara kuantittif dinyatakan antara “0” hingga “1”
• Valensi (valence)
Berkaitan dengan daya tarik (attactiveness), adalah hasil yang diantisipasi eoranng orang. Jika seorang merasa tertarik terhadap pekerjaan tertentu maka akan dikuantifikasikan dengan nilai “+1” sebaliknya jika tidak tertarik akan diberikan nilai”-1”.
• Pertautan (instrumentality)
Yaitu kepercyaan seorang orang bahwa tingkat kinerja tertentu akan memberikan hasil yang tertentu pula. Mempunyai nilai antara “0” hingga “-1”.
2. Teori Keadilan→Equity Theory
Keadilan merupakan daya penggerak yang mampu memotivasi semangat kerja. Jika seorang orang menerima perlakuan tidak adil (inequity) maka akan membawa akibat :
a. Timbulnya tekanan dalam individu (strees)
b. Jumlah tekanan akan sama dengan besarnya (magnitude) dari equity.
c. Tekanan akan mengurangi motivasi.
Strategi yang dikembangkan untuk mengurangi inequity diantaranya adalah :
a. Mengubah input misalnya mengurangi usaha yang dilakukan
b. Mengubah out put misalnya meminta kenaikan upah
c. Menarik diri atau meninggalkan
3. Teori Penguatan→Reinforcement Theory
Toeri ini didasarkan atas hubungan sebab akibat dari perilaku dengan pemberian kompensasi. Teori ini terdiri dari dua jenis, yakni :
a. Penguatan positif (Positve Reinforcement) yaitu bertambahnya frekuensi perilaku, terjadi jika pengaruh positif diterapkan secara bersyarat.
b. Penguatan negatif (Negative Reinforcement) yaitu bertambahnya frekuensi perilaku jika penguatan negatif dihilangkan.
PENGGALAN IV
MODEL PERILAKU DALAM MANAJEMEN
WEWENANG DAN TANGGUNG JAWAB
Wewenang adalah otorita yang dimiliki seoranng individu dalam sebuah oraganisasi, ketika fungsi manajerial diaktifkan maka individu seharusnya secara otomatis akan bertanggung jawab terhadap perlilakunya, ketika menjalankan wewenangnya. Bia terjadi penyimpangan maka perlu dilakukan intervensi dalam bentuk pemberdayaan organisasi, jika terlambat melakukan perberdayaan akan terjadi pola sikap dengan reaksi negatif dalam bentuk disfunctional behavior (perilaku penyimpangan). Pada skala besar akan merugikan individu, karena teralienasi (terisolasi) dari rganisasi, dan berlanjut menjadi penghambat. Seharusnya terjadi sinergi antara karakter individu dan karakter organisasi.
PERBEDAAN PERILAKU MANUSIA DALAM ORGANISASI
Memahami karakter individu diperlukan dalam rangka memprediksi hadirnya hambatan/kendala organisasi. Perbedaan-perbedaan yang dijumpai dalam individu tersebut di antaranya adalah :
a. Perbedaan perilaku karena perbedaan kemampuan.
b. Perbedaan perilaku karena perbedaan tujuan (status sosial, latar belakang, dll)
c. Perbedaan cara memandang masa depan.
d. Perbedaan karena pengalaman masa lalu dll.
FAKTOR YANG BERPENGARUH PADA PERILAKU ORGANISASI
Faktor-faktor yang berpengaruh pada perilaku organisasi adalah :
a. Iklim organisasi
b. Budaya
c. Motivasi
d. Proses
e. Gaya manajemen
f. Struktur organisasi
g. Norm kelompok
h. Pengaruh dari luar
ORGANISASI SEBUAH SISTEM
Oragnisasi dikatakan sebuah sistem karena organisasi hakikatnya identik denga interaksi antar komponen yang memiliki tujuan yang sama. Setiap komponen orgnisasi tidak boleh mengklaim dirinya paling penting, palig unggul, paling superior. Komponen organisasi memiliki kesetaraan yang semuanya bermuara pada satu tujuan. Karena sebagai sistem, pencapaian tujuan bersama harus terhindar dari cacat, celaka atau keluhan (zero defect, zero accident, zero complaint)
PENGGALAN V
KEPEMIMPINAN DALAM MANAJEMEN
TERMINOLOGI
Berikut beberapa defnisi yang terkait dengan kepemimpinan :
1. Terry & Frankin :
Kepemimpinan merupakan interaksi seorang pemimpin dan yang dipimpin, seorang melakukan perannya dengan memberikan pengaruh agar dalam mencapai tujuan dilakukan dengan saling kerja sama.
2. Devis :
Kepemimpinan merupakan upaya memberikan pengaruh melalui “bujukan” agar dalam mencapai tujuan diikuti perasaan yang antusias dan memberikan pengabdian terbaiknya kepada organisasi.
3. Fiedler :
Kepemimpinan digambarkan adanya dua kelompok pemimpin dan yang dipimpin, seorang pemimpin memberikan arah dan tujuan, sert membangkitkan motivasi, sehingga yang dipimpin rela untuk melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan.
FUNGSI PEMIMPIN
Diantara fungsi pemimpin adalah sebagai berikut :
1. Penentu arah.
Pemimpin harus memiliki kemampuan untuk mengalokasikan sumber daya manusia maupun lainnya agar terarah pada tujuan organisasi yang efektif, efisien dan raasional.
2. Juru bicara
Pemimpin dalam hal ini berperan sebagai penghubung antara organisasi dengan pihak-pihak yang berkepentingan (stakeholder). Pemimpin harus bisa mengkomunikasikan program-program organisasi dengan baik agar terhindar dari bias-bias tertentu, seperti :
• Memiliki persepsi yang tepat tentang cara mengorganisasi.
• Memahami berbagai kebijakan yang ditempuh oleh organisasi dalam rangka pencapaian tujuan.
• Menghindari munculnya salah pengertian tentang arah yang hendak dicapai oleh organisasi.
• Memberikan dukungan kepada organisasi.
3. Komunikator
Seorang pemimpin dituntut memiliki kemampuan menterjemahkan sasaran/tujuan, strategi dan tindakan yang dilakukan oleh bawahan.
4. Mediator
Kemampuan ini dimaksudkan untuk menjembatani penyelesaian bila terjadi konflik, dalam hal ini diarahkan pada penyelesaian “saling menang” (win-win solution)
5. Integrator
Fungsi pemimpin dalam kondisi ini adalah menjamin agar dalam organisasi terbentuk solidaritas, sehingga kebersamaan tetap terpelihara dan finalisainya berupa pencapaian tujuan.
SIFAT PEMIMPIN
Berikut beberapa sifat/karakter pemimpin menurut ahli :
1. Karakterter pemimpin menurut Jhon D. Millet :
a. The ability to see enterprise a whole
b. The ability to make decision
c. The ability to delegate authority
d. The ability to cmmand royalty
2. Karakter pemimpin menurut Davis :
a. Intelligence
b. Social maturity and bretdth
c. Inner motivation an achievement desire
d. Human relation attitude
3. Karakter pemimpin menurut Chester I. Bernard :
a. Physical characteristics
b. Skill
c. Technology
d. Perception
e. Knowledge
f. Memory
g. Imagination
• Karakter fisik pemimpin : activity, energy, age, apperance, grooming, height, weight.
• Latar belakang pemimpin : education, social status, mobility.
• Kemampuan nalar ; intellegence judgment, decisiveness, knowledge.
• Kepribadian pemimpin : adaptability, adjustment, normality, ascendance, dominance, emotional balance, control, enthusiasm, extroversion, independence, aggrsiveness, assertiveness, aletness, nonconformity, objective, tough mindedness, originality, creativity, personal integrity, ethical counduct, resourcefulness, self confidence, stronght of conviction, tolerance of stress.
• Hubungan tugas dan karkter pemimpin : achievement drive, desire to excel, drive for responsibility, enterprise, initiative, persistence against, responsibility to pursuit of objective, task orientation.
• Hubunga tugas dan karakter sosial : the ability to enlist cooperative, adminstrative ability, attractiveness, nurturance, popularity, prestige, social ability, diplomacy.
PATH GOAL
• Teori ini berdasar pada teori motivasi harapan.
• Teori Path goal menyatakan bahwa motivasi seorang orang tergantung pada harpan atau imbalan dan valensi.
• Teori ini dirumuskan ole Martin G. Evans dan Robert J.House.
• Pokok-pokok pikiran :
Perilaku pemimpin akan meningkatkan prestasi bila :
• Pemimpin memenuhi kebutuhan bawahan yang berkenan dengan efektivitas pekerjaan.
• Pemimpin memberikan latihan, bimbingan dan dukungan yang dibutuhkan oleh bawahannya.
• Perilaku pemimpin dikelompokkan dalam 4 kategori :
1. Pemimpin direktif :
2. Pemimpin suportif
3. Pemimpin partisipatif
4. Pemimpin berorientasi prestasi.
PENGGALAN VI
KONFLIK DALAM ORGANISASI
PANDANGAN TERHADAP KONFLIK
a. Pandangan Tradisional : konflik harus dihindari, karena konflik itu jelek dan tidak perlu terjadi.
b. Pandangan Modern : konlik muncul karena adanya berbagai aktivitas seperti usaha untuk memperoleh materi, kebutuhan sosial, aktualisasi diri atau kekuasaan.
Asumsi pandangan modern :
o Konflik tidak dapat dielakkan
o Konflik menyatu dalam kehidupan keluarga
o Konflik yang muncul berskala minimal akan mengoptimalkan nilai-nilai hubungan keluarga yang mengkristal.
CIRI-CIRI KONFLIK
a. Setidaknya ada dua pihak (perorangan atau kelompok) yang saling bertentangan.
b. Paling tidak timbul pertentangan antara dua kelompok.
c. Muncul secar laten
d. Munculnya ketidakseimbangan akibat dari usaha masing-masing pihak yang terkait dengan harga diri, prestise.
SUMBER KONFLIK
a. Konflik dalam diri individu (intraindividu conflict)
b. Konflik antar individu (interpersanol conflict)
c. Konflik organisasi (organizational onflict)
MENGATASI KONFLIK INDIVIDU
a. Menciptakan kontak dan membina hubungan
b. Menumbuhkan rasa percaya dan penerimaan
c. Menumbuhkan kemampuan kekuatan diri sendiri
d. Menentukan tujuan
e. Mencari alternatif
MENGATASI KONFLIK ANTAR INDIVIDU
a. Win-Lose :
1) Penarikan diri (withdrawal)
2) Taktik penghalusan dan perdamaian (smooting conciliation tactics)
3) Bujukan (persuation)
4) Taktik paksaan dan penekanan (forcing and presure tactics)
5) Taktik yang berprientasi pada tawar menawar (bargaining and exchange oriented tactics)
b. Win-win :
1) Pemecahan masalah secara terpadu (integrative solving)
2) Konsultasi proses antar pihak (inter-party process consultation)
MENGATASI KONFLIK ORGANISASI
a. Pendekatan birokratis (bureaucratic aproach)
b. Pendekatan intervensi otoritatif dalam knflik lateral (autoritative intervention in lateral conflict)
c. Reorganisasi struktural (structure reorganization)
d. Pendekatan sistem (system approach)
TEORI BELAJAR KONSTRUKTIVISME
Salah satu teori atau pandangan yang sangat terkenal berkaitan dengan teori belajar konstruktivisme adalah teori perkembangan mental Piaget. Teori ini biasa juga disebut teori perkembangan intelektual atau teori perkembangan kognitif. Teori belajar tersebut berkenaan dengan kesiapan anak untuk belajar, yang dikemas dalam tahap perkembangan intelektual dari lahir hingga dewasa. Setiap tahap perkembangan intelektual yang dimaksud dilengkapi dengan ciri-ciri tertentu dalam mengkonstruksi ilmu pengetahuan. Misalnya, pada tahap sensori motor anak berpikir melalui gerakan atau perbuatan (Ruseffendi, 1988: 132). (Online, Ahmad Sudrajad. Teori Belajar Konstruktivisme. Diakses 23 Januari 2009)
Selanjutnya, Piaget yang dikenal sebagai konstruktivis pertama (Dahar, 1989: 159) menegaskan bahwa pengetahuan tersebut dibangun dalam pikiran anak melalui asimilasi dan akomodasi. Asimilasi adalah penyerapan informasi baru dalam pikiran. Sedangkan, akomodasi adalah menyusun kembali struktur pikiran karena adanya informasi baru, sehingga informasi tersebut mempunyai tempat (Ruseffendi 1988: 133). Pengertian tentang akomodasi yang lain adalah proses mental yang meliputi pembentukan skema baru yang cocok dengan ransangan baru atau memodifikasi skema yang sudah ada sehingga cocok dengan rangsangan itu (Suparno, 1996: 7).
Selanjutnya, Piaget yang dikenal sebagai konstruktivis pertama (Dahar, 1989: 159) menegaskan bahwa pengetahuan tersebut dibangun dalam pikiran anak melalui asimilasi dan akomodasi. Asimilasi adalah penyerapan informasi baru dalam pikiran. Sedangkan, akomodasi adalah menyusun kembali struktur pikiran karena adanya informasi baru, sehingga informasi tersebut mempunyai tempat (Ruseffendi 1988: 133). Pengertian tentang akomodasi yang lain adalah proses mental yang meliputi pembentukan skema baru yang cocok dengan ransangan baru atau memodifikasi skema yang sudah ada sehingga cocok dengan rangsangan itu (Suparno, 1996: 7).
GURU INDONESIA HARUS BERUBAH
Mudahkah meningkatkan mutu pendidikan di Indonesia? Banyak di antara kita yang bertanya demikian dalam hati. Lalu apa jawabannya? Tentu kita yang bangga menjadi bangsa Indonesia tergelitik dengan kondisi pendidikan di Indonesia saat ini. Banyak yang mengatakan pendidikan di Indonesia amburadul, bobrok, mutunya rendah dan lain sebagainya. Banyak kalangan bersikap apriori terhadap kemajuan pendidikan di Indonesia. Ada di antara mereka yang menuduh pemerintah tidak serius memikirkan pendidikan. Ada yang menuduh gurunya tidak berkualitas. Dan masih banyak kambing hitam yang dilempar ke pasaran. Dan ternyata kambing hitam-kambing hitam yang di lempar ke pasaran itu laku keras. Terutama kambing hitam yang namanya guru.
Mari kita melhat ke dunia yang lebih luas. Sampai saat ini Finlandia lah yang pendidikannya dianggap paling maju di dunia. Oleh sebab itu tidak ada salahnya bila kita bercermin pada Finlandia dalam pendidikan ini. Terus, apa yang menjadi kunci, sehingga Finlandia pendidikannya bisa demikian maju, berikut ini adalah kutipan saya dari internet yang ditulis oleh johannesharry yang bersumber dari Top of the Class - Fergus Bordewich.
“Ternyata kuncinya memang terletak pada kualitas gurunya. Guru-guru Finlandia boleh dikata adalah guru-guru dengan kualitas terbaik dengan pelatihan terbaik pula. Profesi guru sendiri adalah profesi yang sangat dihargai, meski gaji mereka tidaklah fantastis. Lulusan sekolah menengah terbaik biasanya justru mendaftar untuk dapat masuk di sekolah-sekolah pendidikan dan hanya 1 dari 7 pelamar yang bisa diterima, lebih ketat persaingannya ketimbang masuk ke fakultas bergengsi lainnya seperti fakultas hukum dan kedokteran!”
Nah, gambarannya sekarang sudah jelas. Bukan anggaran pendidikan yang tinggi, bukan jam belajar di sekolah yang lama, bukan latihan mengerjakan soal yang sering diberikan yang menyebabkan siswa di Finlandia menjadi siswa yang prestasinya bagus. Melainkan guru, gurulah yang menjadi kuncinya. Kualitas guru yang baik yang diperlukan untuk memajukan pendidikan di suatu negara. Lalu bagaimana dengan Indonesia? Bagaimana kualitas guru-guru Indonesia? Ingat, guru-guru di Indonesia umumnya (tidak semuanya) bersumber dari sumber daya manusia yang kualitasnya boleh dikatakan pas-pasan bahkan ada yang rendah. Maka tak mengherankan bila ketika mereka menjadi guru ya guru yang pas-pasan. Lulusan yang dihasilkan? Ya ... bayangkan sendiri.
Kita jangan putus asa dengan kondisi kita saat ini. Kita harus tetap optimis bahwa pendidikan di Indonesia masih bisa ditingkatkan. Tentu ini dengan beberapa syarat. Di antara syarat tersebut yang pertama adalah guru harus bisa menghilangkan aksi bullying (penganiayaan siswa di kelas). “Menurut Andrew Mellor dari Antibullying Network University of Edinburgh, bullying terjadi ketika seseorang merasa teraniaya oleh tindakan orang lain baik yang berupa verbal, fisik maupun mental dan orang tersebut takut bila perilaku tersebut akan terjadi lagi.” (Suyatno, Online: Gardu Guru.blogspot.com, Guru Perlu Tahu Bullying (Tindak Kekerasan) di Sekolah, 2008). Guru Indonesia masih ada yang melakukan aksi bullying ini. Kalau ini yang terjadi maka siswa tidak akan bisa nyaman dan kreatif. Mereka datang ke sekolah dihantui rasa takut, bosan, jengkel, takut pada guru, takut melanggar aturan dan lain sebagainya yang semuanya menjadi momok bagi siswa untuk berkreasi.
Syarat kedua, guru harus mampu dan mau berubah. Merubah cara mengajarnya adalah hal yang sangat diharapkan dalam hal ini. Perubahan pengajaran bisa terjadi kalau guru banyak tahu berbagai macam pendekatan dan metode mengajar. Untuk bisa tahu macam pendekatan dan metode guru harus belajar. Bisa belajar lewat seminar, pelatihan, membaca buku. Bahkan banyak metode pembelajaran dimuat di internet, berarti guru diharapkan tidak ketinggalan teknologi. Bahkan akan lebih mantap kalau guru mau menempuh pendidikan di jenjang yang lebih tinggi.
Syarat ketiga, libatkan siswa dalam proses pembelajaran. Paradigma lama memang gurulah yang menjadi sentral di kelas. Tapi kini guru harus mengubah paradigma tersebut. “Peserta didik adalah anggota masyarakat yang berusaha mengembangkan potensi diri melalui proses pembelajaran yang tersedia pada jalur, jenjang, dan jenis pendidikan tertentu. Ia adalah pelanggan utama (main customer) mendapat pelayanan dalam proses pendidikan. Dengan perkataan lain proses pendidikan akan bermakna jika dilakukan oleh, dari, dan untuk peserta didik. Jika tidak maka telah terjadi kejahatan kemanusiaan di ruang-ruang kelas, demikian pernyataan keras dari direktur UNESCO. “ (Aswandi. On line, Pembelajaran Berbasis Peserta Didik, 2008). Oleh sebab itu marilah siswa diperlakukan sebagai sosok yang harus dilayani oleh guru dalam hal pendidikan. Apa yang dilakukan guru, terutama dalam pembelajaran hendaknya mengacu pada kepentingan siswa. Guru jangan melaksanakan pebelajaran sesuai dengan kepentingannya sendiri sebagai seorang guru.
Nyoman Sudana Degeng dan Yusufhadi Miarso (1993) dalam bukunya “Terapan Teori Kognitif dalam Disain Pembelajaran” mengatakan, “Karakteristik peserta didik didefinisikan sebagai aspek atau kualitas perseorangan peserta didik seperti bakat, motivasi belajar, dan kemampuan awal yang telah dipelajari dan dimilikinya dan berguna sebagai pijakan dalam pemilihan strategi pembelajaran yang optimal. Hal ini sangatlah penting dalam meningkatkan kebermaknaan pembelajaran yang selanjutnya membawa dampak dalam memudahkan proses internal yang berlangsung ketika peserta didik mengkonstruksi informasi yang disampaikan kepadanya”. Selanjutnya pembelajaran menjadi efektif, karena kemampuan awal atau kesiapan belajar tersebut, dan peserta didik bukan lagi ibarat botol kosong yang siap diisi oleh berbagai informasi, baik sengaja atau tersembunyi dari para pendidiknya, melainkan mampu mengkonstruksi atau membentuk kembali informasi yang masuk ke dalam dirinya secara lebih bermakna. Kebermaknaan pembelajaran dapat diciptakan dengan mengaitkan pengetahuan baru pada struktur pengetahuan yang sudah dimiliki peserta didik.
Yang menjadi pertanyaan sekarang adalah, bisakah guru Indonesia menjadi guru yang memenuhi syarat sebagai guru baik? Saya optimis Indonesia bisa memiliki guru-guru yang baik. Indonesia bisa memiliki guru-guru yang berasal dari mahasiswa yang pintar. Kelak mahasiswa Indonesia yang pintar-pintar akan lebih memilih menjadi guru dari pada menjadi dokter, insinyur dan lain sebagainya. Kapan itu terjadi? Menurut saya kalau profesi guru sudah menjadi profesi yang membanggakan. Profesi guru tidak lagi dipandang sebelah mata. Profesi guru tidak lagi menjadi alternatif terakhir. Itu semua bisa terjadi bila profesi guru bisa menjamin kesejahteraan hidup. Ini semua tergantung pada kebijakan pemerintah yang tentunya harus mendapat dukungan dari masyarakat.
Seseorang yang berprofesi sebagai seorang guru, bila kesejahteraannya sudah merasa terjamin, maka sudah tidak lagi mempunyai beban dalam memenuhi kebutuhan rumah tangganya. Tidak lagi disibukkan mencari penghasilan tambahan untuk menutupi kebutuhan hidup sehari-hari. Kalau sudah demikian maka guru bisa menyisihkan energinya untuk meningkatkan kualitasnya sebagai seorang guru. Tentu efeknya kalau kualitas guru sudah meningkat adalah keefektifan pembelajaran di kelas lebih tinggi. Kalau pembelajaran di kelas efektif, siswa nyaman belajar, siswa leluasa mengembangkan kreatifitasnya dan ini tentu meningkatkan prestasi mereka.
Sebagai akhir dari tulisan ini saya mengajak kepada guru-guru Indonesia agar mau melakukan perubahan. Tentu maksud saya perubahan ke arah yang lebih baik. Karena guru merupakan agen perubahan generasi bangsa. Generasi bangsa ini berkualitas kalau guru-gurunya berkualitas. Sebaliknya generasi bangsa ini akan rusak bila guru-gurunya tidak berkualitas. Selamat memperbaiki diri guru-guru Indonesia.
Mari kita melhat ke dunia yang lebih luas. Sampai saat ini Finlandia lah yang pendidikannya dianggap paling maju di dunia. Oleh sebab itu tidak ada salahnya bila kita bercermin pada Finlandia dalam pendidikan ini. Terus, apa yang menjadi kunci, sehingga Finlandia pendidikannya bisa demikian maju, berikut ini adalah kutipan saya dari internet yang ditulis oleh johannesharry yang bersumber dari Top of the Class - Fergus Bordewich.
“Ternyata kuncinya memang terletak pada kualitas gurunya. Guru-guru Finlandia boleh dikata adalah guru-guru dengan kualitas terbaik dengan pelatihan terbaik pula. Profesi guru sendiri adalah profesi yang sangat dihargai, meski gaji mereka tidaklah fantastis. Lulusan sekolah menengah terbaik biasanya justru mendaftar untuk dapat masuk di sekolah-sekolah pendidikan dan hanya 1 dari 7 pelamar yang bisa diterima, lebih ketat persaingannya ketimbang masuk ke fakultas bergengsi lainnya seperti fakultas hukum dan kedokteran!”
Nah, gambarannya sekarang sudah jelas. Bukan anggaran pendidikan yang tinggi, bukan jam belajar di sekolah yang lama, bukan latihan mengerjakan soal yang sering diberikan yang menyebabkan siswa di Finlandia menjadi siswa yang prestasinya bagus. Melainkan guru, gurulah yang menjadi kuncinya. Kualitas guru yang baik yang diperlukan untuk memajukan pendidikan di suatu negara. Lalu bagaimana dengan Indonesia? Bagaimana kualitas guru-guru Indonesia? Ingat, guru-guru di Indonesia umumnya (tidak semuanya) bersumber dari sumber daya manusia yang kualitasnya boleh dikatakan pas-pasan bahkan ada yang rendah. Maka tak mengherankan bila ketika mereka menjadi guru ya guru yang pas-pasan. Lulusan yang dihasilkan? Ya ... bayangkan sendiri.
Kita jangan putus asa dengan kondisi kita saat ini. Kita harus tetap optimis bahwa pendidikan di Indonesia masih bisa ditingkatkan. Tentu ini dengan beberapa syarat. Di antara syarat tersebut yang pertama adalah guru harus bisa menghilangkan aksi bullying (penganiayaan siswa di kelas). “Menurut Andrew Mellor dari Antibullying Network University of Edinburgh, bullying terjadi ketika seseorang merasa teraniaya oleh tindakan orang lain baik yang berupa verbal, fisik maupun mental dan orang tersebut takut bila perilaku tersebut akan terjadi lagi.” (Suyatno, Online: Gardu Guru.blogspot.com, Guru Perlu Tahu Bullying (Tindak Kekerasan) di Sekolah, 2008). Guru Indonesia masih ada yang melakukan aksi bullying ini. Kalau ini yang terjadi maka siswa tidak akan bisa nyaman dan kreatif. Mereka datang ke sekolah dihantui rasa takut, bosan, jengkel, takut pada guru, takut melanggar aturan dan lain sebagainya yang semuanya menjadi momok bagi siswa untuk berkreasi.
Syarat kedua, guru harus mampu dan mau berubah. Merubah cara mengajarnya adalah hal yang sangat diharapkan dalam hal ini. Perubahan pengajaran bisa terjadi kalau guru banyak tahu berbagai macam pendekatan dan metode mengajar. Untuk bisa tahu macam pendekatan dan metode guru harus belajar. Bisa belajar lewat seminar, pelatihan, membaca buku. Bahkan banyak metode pembelajaran dimuat di internet, berarti guru diharapkan tidak ketinggalan teknologi. Bahkan akan lebih mantap kalau guru mau menempuh pendidikan di jenjang yang lebih tinggi.
Syarat ketiga, libatkan siswa dalam proses pembelajaran. Paradigma lama memang gurulah yang menjadi sentral di kelas. Tapi kini guru harus mengubah paradigma tersebut. “Peserta didik adalah anggota masyarakat yang berusaha mengembangkan potensi diri melalui proses pembelajaran yang tersedia pada jalur, jenjang, dan jenis pendidikan tertentu. Ia adalah pelanggan utama (main customer) mendapat pelayanan dalam proses pendidikan. Dengan perkataan lain proses pendidikan akan bermakna jika dilakukan oleh, dari, dan untuk peserta didik. Jika tidak maka telah terjadi kejahatan kemanusiaan di ruang-ruang kelas, demikian pernyataan keras dari direktur UNESCO. “ (Aswandi. On line, Pembelajaran Berbasis Peserta Didik, 2008). Oleh sebab itu marilah siswa diperlakukan sebagai sosok yang harus dilayani oleh guru dalam hal pendidikan. Apa yang dilakukan guru, terutama dalam pembelajaran hendaknya mengacu pada kepentingan siswa. Guru jangan melaksanakan pebelajaran sesuai dengan kepentingannya sendiri sebagai seorang guru.
Nyoman Sudana Degeng dan Yusufhadi Miarso (1993) dalam bukunya “Terapan Teori Kognitif dalam Disain Pembelajaran” mengatakan, “Karakteristik peserta didik didefinisikan sebagai aspek atau kualitas perseorangan peserta didik seperti bakat, motivasi belajar, dan kemampuan awal yang telah dipelajari dan dimilikinya dan berguna sebagai pijakan dalam pemilihan strategi pembelajaran yang optimal. Hal ini sangatlah penting dalam meningkatkan kebermaknaan pembelajaran yang selanjutnya membawa dampak dalam memudahkan proses internal yang berlangsung ketika peserta didik mengkonstruksi informasi yang disampaikan kepadanya”. Selanjutnya pembelajaran menjadi efektif, karena kemampuan awal atau kesiapan belajar tersebut, dan peserta didik bukan lagi ibarat botol kosong yang siap diisi oleh berbagai informasi, baik sengaja atau tersembunyi dari para pendidiknya, melainkan mampu mengkonstruksi atau membentuk kembali informasi yang masuk ke dalam dirinya secara lebih bermakna. Kebermaknaan pembelajaran dapat diciptakan dengan mengaitkan pengetahuan baru pada struktur pengetahuan yang sudah dimiliki peserta didik.
Yang menjadi pertanyaan sekarang adalah, bisakah guru Indonesia menjadi guru yang memenuhi syarat sebagai guru baik? Saya optimis Indonesia bisa memiliki guru-guru yang baik. Indonesia bisa memiliki guru-guru yang berasal dari mahasiswa yang pintar. Kelak mahasiswa Indonesia yang pintar-pintar akan lebih memilih menjadi guru dari pada menjadi dokter, insinyur dan lain sebagainya. Kapan itu terjadi? Menurut saya kalau profesi guru sudah menjadi profesi yang membanggakan. Profesi guru tidak lagi dipandang sebelah mata. Profesi guru tidak lagi menjadi alternatif terakhir. Itu semua bisa terjadi bila profesi guru bisa menjamin kesejahteraan hidup. Ini semua tergantung pada kebijakan pemerintah yang tentunya harus mendapat dukungan dari masyarakat.
Seseorang yang berprofesi sebagai seorang guru, bila kesejahteraannya sudah merasa terjamin, maka sudah tidak lagi mempunyai beban dalam memenuhi kebutuhan rumah tangganya. Tidak lagi disibukkan mencari penghasilan tambahan untuk menutupi kebutuhan hidup sehari-hari. Kalau sudah demikian maka guru bisa menyisihkan energinya untuk meningkatkan kualitasnya sebagai seorang guru. Tentu efeknya kalau kualitas guru sudah meningkat adalah keefektifan pembelajaran di kelas lebih tinggi. Kalau pembelajaran di kelas efektif, siswa nyaman belajar, siswa leluasa mengembangkan kreatifitasnya dan ini tentu meningkatkan prestasi mereka.
Sebagai akhir dari tulisan ini saya mengajak kepada guru-guru Indonesia agar mau melakukan perubahan. Tentu maksud saya perubahan ke arah yang lebih baik. Karena guru merupakan agen perubahan generasi bangsa. Generasi bangsa ini berkualitas kalau guru-gurunya berkualitas. Sebaliknya generasi bangsa ini akan rusak bila guru-gurunya tidak berkualitas. Selamat memperbaiki diri guru-guru Indonesia.
AKSI “BULLYING” BUKAN TINDAKAN GURU KOSTRUKTIVIS
Apa itu bullying? Menurut Andrew Mellor dari Antibullying Network University of Edinburgh, bullying terjadi ketika seseorang merasa teraniaya oleh tindakan orang lain baik yang berupa verbal, fisik maupun mental dan orang tersebut takut bila perilaku tersebut akan terjadi lagi. Bullying merupakan istilah yang memang belum cukup dikenal oleh masyarakat luas di Indonesia meski perilakunya eksis di dalam kehidupan bermasyarakat, bahkan di dalam institusi pendidikan.
Maraknya aksi bullying atau tindakan yang membuat seseorang merasa teraniaya di sekolah baik yang dilakukan sesama siswa, alumni atau bahkan guru merupakan lagu lama. Masalahnya, kasus-kasus ini jarang menguak ke permukaan karena guru, orang tua bahkan siswa belum memiliki kesadaran kapan terjadinya bullying dan kalaupun disadari, jarang yang mau membicarakannya.
Apa akibat dari aksi bullyng terhadap siswa? Menurut kelompok Peduli Karakter ANAK (PeKA) indikasi anak menjadi korban bullying :
Ø Tidak mau pergi ke sekolah,
Ø Takut pada saat pergi maupun pulang sekolah,
Ø Menjadi nervous ataupun kurang percaya diri,
Ø Menangis sendiri tanpa sebab ataupun pada saat tidur.
Ø Prestasi akademik semakin menurun,
Ø Kehilangan keceriaan pada waktu pagi hari sebelum ke sekolah,
Ø Pulang sekolah dengan tas maupun buku yg robek/rusak,
Ø Barang kepunyaan/uang sering dilaporkan hilang,
Ø Meminta uang atau bahkan mencuri uang (untuk diserahkan kepada si Pelaku),
Ø Bersikap agresif pada adik atau saudaranya,
Ø Mogok makan,
Ø Pulang dengan luka-luka tanpa penjelasan yang memadai.
Bullying menjadi momok menyeramkan karena dampaknya bukan hanya dapat dirasakan sekarang saja namun bisa muncul beberapa tahun kemudian. Contohnya, dari salah satu anak SMA, dia ketika dibentak gurunya langsung pingsan dan meracau tidak jelas. Selidik punya selidik, dia ternyata pernah dibully dengan sangat keras oleh gurunya waktu SD. Sampai sekarang, dia masih perlu pendampingan.
Apa pengaruhnya bullyng terhadap pelaksanaan pembelajaran konstruktivisme? Berikut ini adalah pandangan teori konstruktivisme.
Menurut teori belajar konstruktivisme, pengetahuan tidak dapat dipindahkan begitu saja dari pikiran guru ke pikiran siswa. Artinya, bahwa siswa harus aktif secara mental membangun struktur pengetahuannya berdasarkan kematangan kognitif yang dimilikinya. Dengan kata lain, siswa tidak diharapkan sebagai botol-botol kecil yang siap diisi dengan berbagai ilmu pengetahuan sesuai dengan kehendak guru.
Berkaitan dengan anak dan lingkungan belajarnya menurut pandangan konstruktivisme, Driver dan Bell (dalam Susan, Marilyn dan Tony, 1995: 222) mengajukan karakteristik sebagai berikut: (1) siswa tidak dipandang sebagai sesuatu yang pasif melainkan memiliki tujuan, (2) belajar mempertimbangkan seoptimal mungkin proses keterlibatan siswa, (3) pengetahuan bukan sesuatu yang datang dari luar melainkan dikonstruksi secara personal, (4) pembelajaran bukanlah transmisi pengetahuan, melainkan melibatkan pengaturan situasi kelas, (5) kurikulum bukanlah sekedar dipelajari, melainkan seperangkat pembelajaran, materi, dan sumber.
Pandangan tentang anak dari kalangan konstruktivistik yang lebih mutakhir yang dikembangkan dari teori belajar kognitif Piaget menyatakan bahwa ilmu pengetahuan dibangun dalam pikiran seorang anak dengan kegiatan asimilasi dan akomodasi sesuai dengan skemata yang dimilikinya. Belajar merupakan proses aktif untuk mengembangkan skemata sehingga pengetahuan terkait bagaikan jaring laba-laba dan bukan sekedar tersusun secara hirarkis (Hudoyo, 1998: 5).
Dari pengertian di atas, dapat dipahami bahwa belajar adalah suatu aktivitas yang berlangsung secara interaktif antara faktor intern pada diri pebelajar dengan faktor ekstern atau lingkungan, sehingga melahirkan perubahan tingkah laku.
Berikut adalah tiga dalil pokok Piaget dalam kaitannya dengan tahap perkembangan intelektual atau tahap perkembangan kognitif atau biasa juga disebut tahap perkembagan mental. Ruseffendi (1988: 133) mengemukakan; (1) perkembangan intelektual terjadi melalui tahap-tahap beruntun yang selalu terjadi dengan urutan yang sama. Maksudnya, setiap manusia akan mengalami urutan-urutan tersebut dan dengan urutan yang sama, (2) tahap-tahap tersebut didefinisikan sebagai suatu cluster dari operasi mental (pengurutan, pengekalan, pengelompokan, pembuatan hipotesis dan penarikan kesimpulan) yang menunjukkan adanya tingkah laku intelektual dan (3) gerak melalui tahap-tahap tersebut dilengkapi oleh keseimbangan (equilibration), proses pengembangan yang menguraikan tentang interaksi antara pengalaman (asimilasi) dan struktur kognitif yang timbul (akomodasi).
Berbeda dengan kontruktivisme kognitif ala Piaget, konstruktivisme sosial yang dikembangkan oleh Vigotsky adalah bahwa belajar bagi anak dilakukan dalam interaksi dengan lingkungan sosial maupun fisik. Penemuan atau discovery dalam belajar lebih mudah diperoleh dalam konteks sosial budaya seseorang (Poedjiadi, 1999: 62). Dalam penjelasan lain Tanjung (1998: 7) mengatakan bahwa inti konstruktivis Vigotsky adalah interaksi antara aspek internal dan ekternal yang penekanannya pada lingkungan sosial dalam belajar.
Dari uraian di atas jelas bahwa aksi bulying merupakan tindakan yang mematikan kreatifitas siswa. Siswa menjadi takut terhadap guru. Bahkan baru melihat sang guru saja sudah takut, bagaiamana mau berkreasi. Guru yang melakukan aksi bullying cenderung menghendaki siswa berlaku seperti yang dikehendaki oleh guru tersebut. Ini berarti siswa dibelenggu oleh kemauan guru.
Kadang-kadang guru lupa menanyakan kepada siswa mengapa dia melakukan suatu tindakan. Guru langsung memvonis siswa atas tindakan yang telah dilakukannya. Bila terjadi hal seperti ini yang perlu kita ketahui adalah bahwa siswa tentu memiliki alasan tersendiri mengapa dia malakukan tindakan tersebut. Sehingga dengan guru langsung memvonis siswa tersebut akan memutuskan rantai permasalahan yang ada pada diri siswa. Siswa menjadi enggan menyampaikan isi hatinya. Siswa menjadi lebih jauh hubungannya dengan sang guru. Akan lebih fatal bila kemudian enggan untuk pergi ke sekolah. Banyak kan siswa yang dari rumah pamit orang tuanya pergi ke sekolah, namun kenyataannnya tidak sampai di sekolah?
Aksi bullying menghambat siswa dalam membangun pengetahuannya dengan leluasa. Mereka datang ke sekolah banyak diliputi rasa takut, tertekan, teraniaya. Merasa sekolah merupakan tempat penyiksaan. Tujuan yang semula dicanangkan siswa hancur berantakan. Siswa merasa tujuannya ke sekolah tak terpenuhi seperti yang diangan-angankan. Padahal siswa harur diperlakukan sebagai manusia yang mempunyai tujuan datang ke sekolah. Siswa menjadi enggan untuk terlibat secara aktif dalam proses pembelajaran, mereka merasa takut salah. Jangan-jangan nanti kalau salah dimarahi sang guru.
Sekolah seharusnya melakukan pengamanan agar di sekolah tidak terjadi aksi bullying. Tingkat keamanan sekolah dari bullying atau tindakan yang membuat seseorang merasa teraniaya yang dapat dilakukan guru, sesama siswa, senior atau alumni bisa bergantung pada bagaimana interaksi guru dan murid di suatu sekolah dan aura lingkungan sekolah tersebut. Dari penelitian yang dilakukan di SD, SMP dan SMA di tiga kota besar di Indonesia, sekolah dengan tingkat bullying yang terendah menunjukkan ada kaitan erat antara guru dengan siswanya serta kondisi lingkungan sekolahnya. "Yang rendah ini, di sekolahnya terdapat hubungan antara guru dan siswa yang sangat baik. Sekolahnya kecil dan nyaman, dalam arti hijau, anak-anak bebas main-main. Sekolah yang sangat biasa," ujar peneliti, Ratna, dari Universitas Indonesia. Menurut Ratna, lingkungan fisik sekolah berpengaruh besar terhadap perilaku orang-orang yang ada di sekolah.
Salah satu upaya yang bisa dilakukan oleh pihak sekolah dalam mencegah dan mengatasi bullying adalah dengan menata ruang sekolah dengan nyaman dan kreatif. Penataan ruang di sekolah sangat penting untuk menciptakan atmosfir untuk memunculkan kreativitas anak-anak dan menciptakan rasa nyaman sehingga anak-anak merasa seperti di rumahnya sendiri. Upaya pencegahan bullying memang harus menjadi perhatian semua pihak baik siswa, para alumni, guru, orang tua, bahkan masyarakat di sekitar sekolah.
Sebagai kesimpulan dari uraian di atas dapat penulis sampaikan bahwa aksi bullying merupakan tindakan yang bisa menghambat bahkan mematikan kreatifitas siswa. Apabila aksi bulying dilakukan guru maka siswa tidak bisa mengkonstruksi pengetahuannya, dengan demikian maka tindakan guru tersebut sangat bertentangan dengan jiwa konstruktivis dalam proses pembelajaran.
Subscribe to:
Comments (Atom)